Les nouvelles méthodes de sélection des candidatures

Homme avec un casque virtuel pour montrer les nouvelles methodes de sélection des candidatures
28 Mai 2019

Les nouvelles méthodes de sélection des candidatures

La sélection des candidatures est un processus qui consiste à diviser en deux parties l’ensemble des postulants à une offre d’emploi : ceux que vous souhaitez rencontrer et ceux qui ne sont pas retenus. Une bonne sélection a deux avantages : vous faire gagner du temps et trouver un candidat qui correspond à votre besoin.

Négliger cette étape, c’est prendre un risque énorme pour l’entreprise. A l’inverse, passer trop de temps à chercher le meilleur profil peut faire fuir les talents et vous serez obligé de recommencer tout le processus.

Une bonne sélection de candidats est basée sur un bon dosage entre rapidité et qualité.

Oui, sélectionner des profils prend du temps. Il est possible d’optimiser cette étape avec des outils et des méthodes reconnues pour leur efficacité. Au-delà de la traditionnelle grille de sélection, les nouvelles technologies et la recherche offrent des solutions innovantes aux recruteurs pour sélectionner les candidats.


Les tests de recrutement

Le but des tests de recrutement n’est pas de choisir à votre place, mais de vous apporter plus d’informations sur le candidat (sa personnalité, ses motivations, ses compétences, etc…). Bien analysés, ils sont de parfaits indicateurs de la performance au travail. Les tests permettent d’avoir une vision globale d’un candidat avant même de le rencontrer, on parle alors de recrutement prédictif.

Il existe plusieurs formes de tests, à vous de choisir lequel est utile en fonction du poste à pourvoir :

  • Le questionnaire : Il permet de valider les compétences d’une personne sur un sujet précis, un métier ou une compétence. Il est généralement utilisé pour valider les acquis d’une personne.
  • Le test cognitif : Si vous souhaitez évaluer la capacité d’apprentissage et de compréhension d’une personne, vous devez lui faire passer un test cognitif. Plus communément appelé test de QI, c’est une évaluation quasi indispensable pour des métiers qui demande une très grande réflexion et adaptation (ingénieur ou scientifique par exemple)
  • Le test de personnalité : De plus en plus utilisé dans le monde du recrutement, il va vous permettre de comprendre comment travaille une personne, quelles sont ses motivations, comment il va se comporter avec ses collègues, etc...

Couplé à un CV, les tests de recrutement apportent une vision globale du savoir-être et du savoir-faire du candidat.

apercu du module de tests de recrutement de l'ats Softy



Les algorithmes de matching

Un algorithme est un outil qui grâce au calcul, va vous apporter un résultat automatiquement. Dans le recrutement, les algorithmes peuvent être couplés à la mise en relation entre le bon candidat et le poste à pourvoir (matching). L’outil va donc définir des critères de sélection, analyser les données du candidat et vous ressortir un pourcentage de compatibilité entre l’offre et le candidat. On parle d’algorithme de matching.

L’avantage est double. Vous bénéficiez d’une analyse objective des profils et économisez du temps dans votre processus de recrutement.

Un algorithme de matching est pertinent uniquement s’il correspond à votre besoin ! C’est-à-dire que vous devez pouvoir régler les paramètres pour qu’ils correspondent aux profils que vous recherchez. Si je prends l’exemple de l’ outil de recrutement Softy, vous allez pouvoir ajuster des curseurs en fonction de l’importance que vous portez à tel ou tel critère de sélection. Concrètement, vous pouvez décider de donner plus d’importance à l’expérience, autant à la localisation et moins au diplôme. Plus le candidat remplira ces critères et plus il sera compatible avec le poste à pourvoir.

illustration d'un ordinateur pour symboliser le matching du logiciel de recrutement Softy par système d'algorithme



La vidéo

Autre outil permettant d’optimiser le processus de sélection des candidats : La vidéo. Plusieurs possibilités existent :

Soit le candidat se présente sous la forme d’un CV vidéo, si le format est très intéressant, il peut rebuter le candidat et parfois entraver sa candidature.

La deuxième option se matérialise sous la forme d’un entretien vidéo. Le candidat et le recruteur se connectent et échangent directement. Plus qualitatif qu’un entretien téléphonique, il apporte des informations précieuses sur les réactions du candidat. Cette étape se déroulant généralement après la candidature, le candidat aura plus de facilité à se présenter.

apercu des entretiens videos du logiciel de recrutement Softy

L’avancée technologique apporte une aide précieuse aux recruteurs. A une époque l’efficience est la norme, il est indispensable d’utiliser des outils adaptés pour répondre à ce besoin d’efficacité, et ce dès la phase de sélection des candidats.