Recruter ? Oui, mais qui ?

Casting pour choisir le bon candidat
22 Nov 2017

Recruter ? Oui, mais qui ?

Après des heures à vous creuser la tête, vous avez enfin réussi à créer une offre d’emploi attractive correspondant parfaitement au poste à pourvoir. Vous laissez passer 2 semaines et là… 80 candidatures à traiter ! La moitié sont des profils ultras qualifiés qui collent à la perfection avec le job. Le choix ne va pas être facile ! Mais avant de programmer 1 semaine d’entretien, voici quelques astuces pour vous aider à affiner la sélection.


Ne cherchez pas de mouton à 5 pattes.

Tout bon recruteur va souhaiter embaucher le meilleur talent pour son entreprise, mais avez-vous vraiment besoin d’un ingénieur de la NASA pour réaliser de la maintenance informatique ?

Un mouton

Recruter quelqu’un de surqualifié est une décision à double tranchant, soit vous avez la possibilité de développer le poste et c’est le jackpot ! Vous avez un candidat épanoui et investi dans ses missions (c’est l’esprit que l’on retrouve généralement dans les startups). A l’inverse le poste est très cadré, et vous avez un talent bridé dans ses compétences, qui va s’ennuyer, déprimer et même parfois attirer les collaborateurs dans une négativité ambiante. Autant vous dire que cette option n’est pas la bonne !

Choisissez des candidats réellement en phase avec le poste et tout le monde sera gagnant. Vous aurez un employé qualifié, et lui aura un poste adapté à ses compétences.


Allez plus loin dans l’analyse


test avec des cases à cocher

Nous venons d’affiner notre sélection en analysant les CV. Le diplôme, les expériences, les compétences … C’est bien beau, mais ça ne me dit pas comment va se comporter le candidat face à une situation de stress, à des clients mécontents ou au sein d’une équipe de travail. Si le poste évolue, est-il capable de s’adapter rapidement au changement ? Et les compétences techniques, est-on certain qu’il les maitrise réellement ?

Toutes ces questions sont très difficiles à répondre avec un simple CV et une lettre de motivation, l’entretien d’embauche peut aider à en savoir plus, mais nous n’avons pas le temps de voir 40 personnes. Etant recruteur objectif, nous allons utiliser tout ce que la recherche nous offre pour répondre à ces questions sans biaiser notre jugement.

Les tests psychométriques et techniques sont l’idéal pour positionner une personne sur un poste.

Commençons par l’utilisation des tests de personnalité. Depuis maintenant des dizaines d’années, la recherche en psychologie et en management a mis en évidence l’impact exceptionnel de la personnalité sur l’adaptation et la réussite des personnes en contexte professionnel. Les résultats que nous obtenons au quotidien dans la vie pro ou perso sont directement liés à nos comportements. C’est pourquoi il est impératif de tenir compte de la personnalité d’un individu lors du recrutement. Si l’on prend l’exemple du test IPLC basé sur la théorie du Big Five et présent sur le logiciel de recrutement Softy, il permet une analyse complète de la personnalité corrélée directement avec le poste à pourvoir. Si je reformule, vous obtenez automatiquement un pourcentage de compatibilité entre la personnalité du candidat et l’offre. Il devient très simple d’identifier si une personne correspond à vos attentes ou non, mais surtout si le postulant sera en phase et saura s’épanouir dans son métier.

Prenons ensuite les évaluations cognitives. Plus connus sous le nom de test de QI, elles sont les mal-aimées de la famille, car souvent mal interprétées. On pense qu’ils mesurent l’intelligence d’une personne ce qui est faux puisqu’il serait très réducteur d’évaluer quelque chose d’aussi complexe avec un simple test. La véritable fonction de ces évaluations est de mesurer le facteur « g », plus communément appelé la capacité d’apprentissage. Est-ce qu’une personne va comprendre, apprendre et s’adapter rapidement ? Voilà les réelles intentions du QI. Dans un contexte de recrutement, une personne avec un QI élevé pourra très bien s’adapter à des postes demandant de la flexibilité, attention toutefois à ne pas vouloir que des personnes avec un QI hors normes, vous risquerez d’avoir un salarié qui s’ennuie face à des postes lui semblant chronophages.

Enfin dernière évaluation possible, les tests techniques. Ils consistent en une analyse des compétences du candidat. Si vous recherchez un ou une secrétaire, réalisez une évaluation sur Word ou Excel pour valider les dires du candidat.


Une analyse objective réalisée avec ces outils apporte une véritable plus-value sur la qualité des candidatures. Vous bénéficiez d’un aperçu global du potentiel professionnel des personnes, mais surtout de quoi affiner votre liste de talents. S’il peut paraître fastidieux d’étudier et d’envoyer un à un chaque test, sachez qu’avec Softy ces évaluations peuvent être intégrées au chemin de candidature, c’est-à-dire qu’une personne qui postulera chez vous devra obligatoirement remplir une ou plusieurs évaluations pour postuler.

Une étude menée par l’Université de Warwick en Angleterre cherchait des preuves que le bonheur rendait les gens plus productifs (Oswald et collab., 2014). Résultat, les gens qui étaient dans une situation positive étaient 12% plus productif que la moyenne et ceux dans une situation malheureuse 10% de moins. Alors, ne sous-estimez pas l’importance de réussir vos recrutements!