Recruter des étudiants est un pari gagnant gagnant : l’entreprise agrandit son équipe à moindre frais et l’étudiant gagne en expérience tout en jouissant des plaisirs de ses premières paies. Encore faut-il réussir à capter LE candidat ou à trouver L’entreprise qui nous correspond. Et pour trouver la perle rare, les tests de recrutement se révèlent des atouts de taille.
Les avantages des tests de recrutement
Ce n’est un secret pour personne : les étudiants sont très souvent en difficulté dès qu’il s’agit de trouver une entreprise pour les accueillir en stage ou en alternance. Leurs recherches s’éternisent parfois durant des semaines, voire des mois.
Mais pourquoi ? Tout simplement parce que les entreprises ont l’impression de prendre un risque. Le risque que le candidat ne soit pas assez qualifié pour le poste. Qu’il ne s’intègre pas à l’équipe déjà en place. Le risque de ne pas « gagner au change ».
Les tests de recrutement prennent alors tout leur sens. Ils permettent aux recruteurs d’avoir une première approche des compétences techniques et humaines du candidat. Le risque de déception lors de l’entretien et par la suite, de l’embauche, est alors moindre.
Du côté des étudiants, passer des tests de recrutement est plus valorisant que de devoir fournir une lettre de motivation par exemple. Cette dernière est souvent loin d’être représentative de leurs aptitudes pour un poste. Les tests de recrutement permettent aux candidats, et particulièrement aux étudiants souvent inexpérimentés, d’offrir un aperçu de leur potentiel.
1. Révéler leurs qualités humaines grâce au test de personnalité
Soft skills. C’est le maître mot des recruteurs dernièrement. Miser sur les compétences humaines du candidat plutôt que de se baser uniquement sur le CV. Avec les étudiants, c’est un mode d’évaluation idéal.
Ils sont souvent peu expérimentés, si ce n’est pas du tout. Les évaluer sur ce critère serait jouer en leur défaveur avant même qu’ils n’aient pu faire preuve de motivation ou de savoir-faire.
Les évaluer sur leurs qualités d’être humain en revanche est un mode de trie juste et équitable. Le recruteur s’offre un aperçu du profil du candidat et peut se projeter, notamment au niveau de l’intégration au sein de l’équipe déjà en place ainsi qu’au poste à pourvoir.
Du côté du candidat, son attention est captée. Rares sont les entreprises à demander à leurs candidats de passer un test de personnalité. Mais en dehors du côté ludique du test, le candidat peut offrir un premier aperçu de qui il est. Cela est agréable et rend le recrutement plus juste aux yeux de ce dernier, qui a pu offrir un premier aperçu de son potentiel.
Mais miser sur les Softskills, c’est également miser sur l’avenir. Si vous souhaitez offrir une opportunité professionnelle à l’étudiant, l’intégrer durablement au sein de votre entreprise, avoir évalué ses compétences humaines minimise fortement le risque de turn-over.
A l’issu du test, le recruteur utilisant Softy dispose de 3 paramètres clés :
- l’analyse des compétences du candidat.
- Ses traits de personnalité.
- Le radar de personnalité qui schématise ses points forts et ses points faibles.
2. Tester leurs compétences et savoir-faire avec les questionnaires techniques
La hantise des recruteurs : recruter des étudiants à des postes auxquels ils ne sont pas suffisamment compétents. Pourtant, il est simple d’éviter ce genre de déception en évaluant ces dites compétences au préalable avec un test technique.
Ce type de tests est particulièrement intéressant pour les deux partis : le recruteur a un aperçu des compétences du candidat qui peut alors mettre en avant son savoir-faire. C’est un excellent moyen de se détourner du CV souvent peu fourni des étudiants pour se concentrer sur leur potentiel.
Lors de sa candidature, l’étudiant n’aura qu’à compléter un questionnaire, soit préconçu, soit composé par le recruteur lui-même. Ce dernier recevra les résultats de ce questionnaire simultanément à ses informations candidats (CV, lettre de motivation…).
Il suffit alors d’un coup d’œil au recruteur pour connaître les résultats et éventuellement, la viabilité d’une collaboration. Avec Softy, le recruteur connaît :
- Le temps réalisé, soit le temps qu’il a fallu au candidat pour compléter le test.
- Le pourcentage de réussite, qui correspond au nombre de bonnes réponses apportées.
- Le détail du questionnaire c’est-à-dire : le nombre de questions posées, le nombres questions répondues, le nombre de bonnes réponses ainsi que le total des points.
3. Evaluer le potentiel avec le test cognitif
Les recruteurs sont parfois partagés sur des profils qu’ils jugent intéressant, mais où un doute subsiste. Quelle est sa capacité à apprendre ? Est-il capable de résoudre un problème ? Les tests d’habileté cognitive permettent d’apporter des réponses à toutes ces questions.
Idéals après une pré-sélection de candidats, ces tests permettent d’évaluer la capacité d’un candidat à apprendre, s’adapter, résoudre des problèmes et comprendre les instructions. Ils permettent alors aux recruteurs d’estimer le potentiel d’un étudiant et d’affiner leur pré-sélection.
Pour l’étudiant, recevoir une demande de passation de tests suite à une candidature a un impact positif. D’un côté, le recruteur prend le temps d’étudier chaque profil ce qui est rassurant et joue en faveur de l’entreprise. De l’autre, il se trouve « actionnaire » du traitement de sa candidature puisqu’on lui donne la possibilité de faire ses preuves.
A l’issue du questionnaire, le recruteur reçoit une évaluation du profil lui permettant d’estimer son potentiel. Avec Softy, ces résultats se répartissent en 3 catégories :
- le score brut correspondant au nombre de bonnes réponses. Si l’étudiant a eu 3 bonne réponses, alors son score sera de 3.
- le percentile, qui positionne le candidat par rapport à un échantillon de personnes ayant passé ce même test. Si le percentile est de 42%, cela signifie que 58% des personnes ayant passé ce même test ont obtenu un meilleur score.
- le QI, qui correspond à la capacité d’apprentissage du candidat.
Notre conseil d’experts pour capter et recruter des étudiants
Recruter des étudiants est délicat puisque, comme ils disposent de pas ou peu d’expérience, les entreprises cherchent à se rassurer avant de leur faire confiance. Comme nous l’avons vu, les tests sont idéals. Cependant, le risque serait de les faire fuir, en les inondant de tests et autres preuves de leur motivation à fournir. Il faut trouver le parfait milieu.
Nous avons mené une étude qui a révélé que 92% des candidats préfèrent passer un test de personnalité plutôt que de fournir une lettre de motivation.
La lettre de motivation s’est forgée une mauvaise réputation auprès des candidats, et particulièrement des étudiants. Ces derniers doivent multiplier les preuves de leur motivation. Il pourrait alors être intéressant de faire « un pas vers eux ». Rendre facultative la lettre de motivation lors du processus de candidature, et a contrario demander une passation d’un ou deux tests serait un compromis intéressant.
Les utilisateurs Softy disposent d’un accompagnement personnalisé, qui les alerte en cas de processus de recrutement inadapté ou trop lourd. Il estime également le temps nécessaire au candidat pour valider sa candidature. Pratique non ?
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