Prompt de recrutement : 6 modèles prêts à l’emploi pour RH

Lundi, 8 h 45. Un manager vous écrit : « Il me faut une offre pour un comptable, c’est urgent, pour ce soir ? » Vous ouvrez ChatGPT, vous tapez « rédige une offre pour un comptable » et vous obtenez un texte lisse et interchangeable, à réécrire de A à Z, avec la désagréable impression d’avoir parlé à un perroquet très poli. Mercredi, c’est pire : un recruteur de votre équipe a collé un CV complet, avec nom, adresse et photo, dans Claude ou Gemini « juste pour gagner dix minutes ». Votre DPO l’apprend vendredi, et l’ambiance de la machine à café s’en ressent.

Si vous dirigez les RH ou managez des recruteurs, vous le savez déjà : l’IA générative est dans vos équipes, avec ou sans charte d’usage. La vraie question n’est plus de savoir s’il faut l’utiliser, mais comment, avec quelles règles et jusqu’où. Cet article répond à ce que vous vous demandez sans doute : comment écrire un prompt exploitable dès le premier jet, quelles données ne jamais confier à ChatGPT, Claude ou Gemini, ce que la loi permet en France et ce que change l’AI Act, et à quel moment passer du prompt isolé à un outil intégré à votre processus. Cet article est aussi un moyen de vous éclairer sur comment une IA directement intégré dans un ATS optimise vos recrutements. Vous repartez avec 6 prompts prêts à copier, une méthode en cinq éléments, une charte d’usage et une checklist de relecture, autour d’un principe simple : l’IA prépare, vous décidez.

Qu’est-ce qu’un prompt de recrutement et à quoi sert-il ?

Un prompt, c’est tout simplement la consigne que vous donnez à une IA pour vos recrutements (ChatGPT, Claude, Gemini) pour obtenir un livrable RH précis. Pas besoin d’être informaticien : il suffit de briefer l’IA comme vous briefez un nouveau collaborateur le jour de son arrivée. Vous obtenez un premier jet structuré, que vous relisez, corrigez et validez. Un bon brief tient en cinq éléments :

• Rôle : qui l’IA doit incarner (chargé de recrutement expérimenté, rédacteur marque employeur, sourceur).
• Contexte : entreprise, secteur, taille, poste, culture d’entreprise.
• Tâche : le livrable attendu, formulé avec un verbe d’action.
• Format de sortie : tableau, liste, nombre de mots, structure imposée.
• Contraintes : ton, mentions interdites, données exclues.

Sur le terrain, les prompts les plus rentables concernent les tâches rédactionnelles répétitives : rédiger une offre d’emploi, décliner une annonce pour LinkedIn, préparer des questions d’entretien, écrire un message de refus. Ils sont en revanche à proscrire dès qu’il s’agit de décider à la place d’un humain : classer, noter seul ou écarter un candidat. L‘IA peut être une excellente assistante, mais elle ne signe pas les décisions.

Fixer vos règles avant d’utiliser l’IA !

Inutile d’attendre un audit pour agir. Avant le premier prompt, une règle de base : l’intelligence artificielle prépare, l’humain décide. Elle se traduit par trois engagements que toute l’équipe doit connaître : aucune donnée identifiante dans un outil grand public, des critères de sélection écrits avant de lire les candidatures et une décision humaine, motivée et tracée, à chaque étape.

Qui fait quoi : le plan d’action en trois rôles

À la direction RH et aux dirigeants de poser le cadre. Choisissez les outils autorisés (ChatGPT, Claude, Gemini ou d’autres), vérifiez où leurs données sont hébergées et si elles servent à entraîner le modèle. Rédigez ensuite avec votre DPO une charte d’usage tenant sur une page, puis nommez une personne responsable de la bibliothèque de prompts validés : sans propriétaire, elle se périme en quelques mois. Enfin, écrivez noir sur blanc ce que l’IA n’a pas le droit de faire, à savoir classer, noter ou écarter un candidat seule.

Aux recruteurs d’adopter trois réflexes. Le premier est d’anonymiser avant de coller : retirez nom, coordonnées, photo, âge et adresse, car le « juste pour gagner dix minutes » est l’excuse préférée des fuites de données. Le deuxième est de s’en tenir aux prompts de la bibliothèque validée, ou de faire valider les siens. Le troisième est de relire tout ce que l’IA produit, puisqu’elle affirme volontiers des avantages qui n’existent pas.

Aux managers de garder la main sur le jugement. Fixez avec le recruteur les critères indispensables avant la première candidature reçue et ne les changez pas en cours de route. Ne demandez jamais à une IA « lequel est le meilleur ? » : posez les mêmes questions à chaque candidat et notez les réponses vous-même. Motivez chaque décision par des faits observés, pas par une impression.

Pourquoi ces règles : ce que dit le droit

Le RGPD (Règlement (UE) 2016/679) encadre les données personnelles. Un CV en est une : il faut donc une base légale pour le traiter, n’en utiliser que le strict nécessaire (c’est la minimisation) et informer les candidats. Son article 22 encadre aussi les décisions fondées uniquement sur un traitement automatisé, ce qui explique pourquoi la décision humaine doit rester au centre de votre processus.

Le Code du travail ajoute deux garde-fous : les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi, et le candidat doit être informé des méthodes d’aide au recrutement utilisées (articles L. 1221-6 et L. 1221-8). En pratique, mentionnez l’usage d’outils d’IA dans votre politique de confidentialité ou vos offres, et supprimez toute question sans rapport avec le poste. L’article L. 1132-1 interdit en outre d’écarter une personne pour un motif discriminatoire, y compris lorsqu’un outil d’IA intervient dans la présélection : l’outil ne vous décharge pas de votre responsabilité.

L’AI Act (Règlement (UE) 2024/1689), le règlement européen sur l’intelligence artificielle, classe parmi les systèmes à haut risque ceux utilisés pour le recrutement et la sélection, avec des exigences de transparence, de supervision humaine et de gestion des risques . Retenez la logique : plus l’IA s’approche de la sélection, plus votre supervision et votre documentation doivent être solides. Il est donc primordiale de s’outiller d’une intelligence artificielle dans une logique de transparence et de conformité à l’AI Act : retrouvez nos conseils sur le RGPD et recrutement pour cadrer vos usages.

Deux familles d’usages, deux niveaux de vigilance

Distinguez l’aide rédactionnelle de l’aide à la sélection. Faire rédiger une offre, un mail de refus, un message d’approche ou une trame d’entretien relève de la première : une relecture humaine et l’absence de toute donnée identifiante suffisent. Faire filtrer, noter ou classer des candidatures relève de la seconde, qui se rapproche des usages visés par la catégorie haut risque : supervision, traçabilité et avis du DPO deviennent indispensables. La CNIL, autorité française de protection des données, publie des recommandations sur le recrutement et peut contrôler vos traitements. Ce contenu ne constitue pas un avis juridique : faites valider votre pratique par votre DPO ou votre conseil.

Votre charte d’usage de l’IA : le contenu d’une page

Une charte utile se lit en deux minutes. Elle précise les outils autorisés et le lieu d’hébergement de leurs données, puis la liste des données interdites : nom, coordonnées, photo, âge, adresse, situation familiale, santé, origine et numéro de sécurité sociale. Elle décrit la procédure d’anonymisation à suivre avant toute saisie, renvoie à la bibliothèque de prompts validés et à son responsable de mise à jour, et rappelle le principe d’une décision motivée et tracée à chaque étape. Elle indique enfin comment les candidats sont informés, dans vos offres et dans votre politique de confidentialité.

Le second risque : le biais algorithmique

Une IA générative reproduit les stéréotypes de ses données d’entraînement : intitulés genrés, exigences d’âge implicites (« jeune et dynamique »), surpondération de certaines écoles. Sans vigilance, vos prompts ChatGPT peuvent donc recycler des biais que vous cherchiez justement à éviter. Deux parades : un prompt de contrôle de l’offre (modèle n° 3) et une grille de critères écrite avant de lire la moindre candidature (modèle n° 7).

Comment rédiger un prompt IA efficace ?

Un prompt efficace précise qui parle, dans quel contexte, quoi produire, sous quelle forme et avec quelles limites. Ajoutez un exemple si vous en avez un, puis affinez en deux ou trois échanges plutôt que de tout réécrire.

Prompt faible : « Écris une offre pour un technicien de maintenance. » Résultat : un texte générique, sans salaire, sans contexte, avec des exigences inventées.

Prompt amélioré : « Tu es chargé de recrutement dans l’industrie. Contexte : PME de 120 salariés, site de production en 2×8. Tâche : rédige une offre de technicien de maintenance industrielle. Format : intitulé, 3 lignes sur l’entreprise, missions en 5 puces, profil recherché, rémunération [fourchette], avantages. Contraintes : 300 mots maximum, vouvoiement, aucune mention d’âge ni de genre. »

Les erreurs les plus fréquentes :

• Oublier le contexte : sans secteur ni taille d’entreprise, l’IA invente.
• Demander trop en une fois : offre, post LinkedIn et trame d’entretien dans la même consigne donnent trois livrables moyens.
• Laisser l’IA fixer les exigences : diplômes et expérience doivent venir de votre besoin.
• Coller des données réelles : un CV non anonymisé n’a rien à faire dans un outil grand public.
• Publier sans relire : l’IA peut affirmer des avantages qui n’existent pas.

6 prompts RH prêts à l’emploi pour vos recrutements

Voici six prompts, choisis parce qu’ils couvrent les moments où l’IA fait gagner le plus de temps sans jamais toucher à la décision. Remplacez les variables entre crochets, exécutez, puis relisez. Pour chacun, vous trouverez l’objectif, le résultat attendu et le point de vigilance.

Définir le besoin et rédiger l’offre

Prompt 1 : cadrer le besoin avec le manager

L’objectif est de préparer la réunion de cadrage et d’obtenir une description de poste fiable. Prompt à copier : « Tu es chargé de recrutement senior. Je dois cadrer un recrutement de [intitulé du poste] dans une entreprise de [secteur, taille]. Rédige 12 questions à poser au manager pour définir les missions, les compétences techniques indispensables, les soft skills attendues et les conditions du poste. Format : tableau à trois colonnes (question, objectif, piège à éviter). » Vous obtenez un tableau qui distingue l’indispensable du souhaitable. Point de vigilance : ne collez rien sur le salarié remplacé, ni son nom, ni son motif de départ, ni son évaluation.

Prompt 2 : rédiger une offre d’emploi

L’objectif est de produire une offre à publier sur votre site carrière, les jobboards et France Travail. Prompt à copier : « Tu es rédacteur RH spécialisé dans les offres d’emploi. À partir de cette fiche de poste [coller la fiche validée], rédige une annonce de recrutement de 350 mots maximum. Structure : intitulé du poste non genré, présentation de [entreprise] et de sa culture, missions du poste, profil recherché, rémunération [fourchette], avantages, étapes du recrutement. Ton : [ton], vouvoiement. N’invente aucun avantage. » Vous obtenez une offre structurée, prête à relire. Point de vigilance : vérifiez chaque avantage et chaque exigence, car l’IA comble volontiers les blancs.

Prompt 3 : contrôler l’offre contre les biais

L’objectif est de repérer les formulations excluantes avant publication, pour limiter les biais de recrutement dès l’annonce. Prompt à copier : « Tu es expert en recrutement inclusif. Analyse cette offre [coller l’offre]. Liste en tableau chaque formulation susceptible d’exclure un public (genre, âge, origine, handicap, situation familiale, apparence), le risque associé et une reformulation neutre. Signale les exigences sans lien apparent avec le poste. Ne réécris pas l’offre entière. » Vous obtenez un tableau de corrections ciblées. Point de vigilance : l’IA aide à détecter, elle ne garantit pas la conformité, et une relecture RH reste obligatoire.

Contacter les candidats

Prompt 4 : écrire un message d’approche LinkedIn

L’objectif est d’approcher des talents passifs et d’obtenir une réponse. Prompt à copier : « Tu es chargé de recrutement chez [entreprise]. Rédige 2 versions d’un message d’approche LinkedIn de 600 caractères maximum pour un profil de [intitulé]. Accroche : [un élément public du profil, projet ou certification]. Mets en avant [2 arguments du poste]. Termine par une question ouverte, sans pression. Ton direct et chaleureux, vouvoiement. » Vous obtenez deux messages courts à personnaliser. Point de vigilance : n’importez pas le profil complet, un seul élément public suffit.

Trier les candidatures et préparer les entretiens

Prompt 5 : fixer la grille de critères avant le tri

L’objectif est de définir des critères objectifs avant de lire les dossiers, pour cadrer la présélection des candidatures et la gestion des candidatures qui suit. Prompt à copier : « Tu es expert en évaluation des compétences. À partir de cette fiche de poste [coller], propose 6 critères maximum, chacun lié directement au poste. Pour chaque critère : définition, indicateurs observables dans un CV ou une lettre de motivation, niveau attendu, caractère indispensable ou souhaitable. Format tableau. Exclus tout critère sans lien avec l’emploi. » Vous obtenez une grille que vous validez avec le manager, puis que vous figez. Point de vigilance : c’est votre grille, donc supprimez tout critère que vous ne savez pas justifier.

Prompt 6 : préparer une trame d’entretien structuré

L’objectif est de poser les mêmes questions à chaque candidat pour comparer objectivement. Prompt à copier : « Tu es expert en conduite d’entretiens de recrutement. Pour le poste de [intitulé] et à partir de ma grille [coller], rédige 8 questions : 4 comportementales (méthode STAR) sur les soft skills [lister] et 4 situationnelles sur les compétences techniques [lister]. Pour chaque question : ce qu’elle évalue, indicateurs de réponse forte, moyenne et faible. Exclus toute question sur la vie privée, la situation familiale, la santé ou l’âge. » Vous obtenez une trame commune à tous les candidats, que vous complétez de vos propres notes. Point de vigilance : l’IA propose les questions, mais c’est vous qui notez les réponses. Pour en savoir davantage vous pouvez directement lire notre article sur les entretiens structurés !

Les limites de l’IA pour recruter : pourquoi un prompt ne fait pas un processus

Un prompt produit un texte, pas un processus. Que vous utilisiez ChatGPT, Claude ou Gemini, le constat est le même : l’assistant ne connaît ni vos candidatures, ni leur historique, ni les échanges avec vos managers. Chaque conversation repart de zéro, comme un stagiaire brillant qui aurait tout oublié chaque matin.

Les trois assistants ont leurs nuances de style (l’un plus bavard, l’autre plus prudent, le dernier plus à l’aise avec vos documents), mais aucun ne remplace un cadre de travail. Un bon modèle de prompt reste un fichier qui dort dans un dossier partagé : personne ne sait quelle version est la bonne, qui l’a modifiée, ni si elle a été validée par le DPO.

Voici ce qui coince dès que vous dépassez l’usage ponctuel :

• Aucune traçabilité : impossible de retrouver qui a généré quel email de recrutement, ni sur quelle base.
• Des données qui voyagent : un CV collé dans un outil grand public part vers des serveurs dont vous ne maîtrisez pas toujours l’hébergement.
• Des pratiques éparpillées : chaque recruteur bricole ses consignes, et la qualité varie d’un manager à l’autre.
• Un copier-coller permanent : entre l’IA, la messagerie, le jobboard et le tableur, vous devenez le logiciel d’intégration.

Autrement dit, le prompt règle le problème de la page blanche, pas celui de l’organisation. C’est là qu’une IA intégrée à un ATS change la donne : Steve, l’assistant IA de Softy, assiste le recruteur sans décider à sa place. Il s’appuie sur une IA française, avec des données hébergées en France, et c’est toujours vous qui évaluez et choisissez. Bon à savoir !

Pour aller plus loin sur le cadre d’usage, le livre blanc gratuit : l’IA dans le recrutement détaille les bonnes pratiques.

Passer des prompts à un logiciel de recrutement avec IA intégrée !

Un bon prompt fait gagner dix minutes. Une solution avec IA intégrée fait gagner du temps sur tout le processus de recrutement, parce que l’IA travaille directement sur vos offres, vos candidatures et vos grilles, sans copier-coller et sans sortir de votre environnement RH. Le principe reste le même : l’IA assiste, le recruteur décide.

Ce qu’un ATS avec IA change concrètement

• Le contexte est déjà là. L’IA connaît la fiche de poste, les critères validés et l’historique de chaque candidature. Vous n’avez plus à réécrire un brief à chaque conversation.
• Les données restent dans l’outil RH. Pour analyser un CV ou résumer un dossier, vous n’exportez rien vers un assistant grand public. Les droits d’accès sont paramétrables par utilisateur.
• Chaque action est tracée. Vous savez qui a généré quel contenu, sur quelle candidature et à quelle date : un point précieux pour votre DPO et pour documenter la supervision humaine attendue par l’AI Act.
• Les mêmes règles pour toute l’équipe. Les prompts validés deviennent des fonctions communes. La qualité ne dépend plus de la débrouillardise de chacun.
• L’IA s’articule avec des méthodes d’évaluation. Pour évaluer les candidats, l’outil réunit grilles de critères, entretien d’embauche structuré et tests, afin de comparer sur des bases identiques et de limiter les biais.

Du sourcing à l’onboarding : où l’IA intégrée est utile

Un logiciel de recrutement avec de l’IA relie des étapes que les prompts isolés laissent séparées. Au sourcing de candidats, l’IA aide à reformuler une offre ou à cibler une recherche dans votre vivier. À la présélection, elle résume un dossier pour vous aider à identifier les talents, sans classer ni rejeter. À l’entretien, elle prépare la trame, puis les notes et les statistiques alimentent votre prise de décision. Chaque étape nourrit la suivante, ce qu’aucune conversation ponctuelle ne permet. Un module comme l’entretien structuré directement intégré à votre solution, est idéal pour directement créer vos prompts dans la solution sans avoir à moduler avec plusieurs interfaces.

Critère	Prompt isolé dans un outil généraliste	IA intégrée à un ATS
Confidentialité	Dépend des paramètres et de l’offre souscrite	Données traitées dans l’outil RH, droits paramétrables
Traçabilité	Conversations dispersées	Historique rattaché à chaque candidature
Contrôle humain	Repose sur la discipline de chacun	Décision laissée au recruteur par conception
Suivi	Inexistant	Statuts, emails automatisés, statistiques
Évaluation	Trame ponctuelle	Grilles communes, tests, workflow de validation

Les critères pour choisir

Vérifiez cinq points avant de choisir : l’hébergement des données et la conformité RGPD documentée, une IA qui aide (résumé, rédaction) sans classer ni écarter, la présence de grilles d’entretien et de tests, des droits paramétrables par utilisateur, et un accompagnement humain à la prise en main.

FAQ : prompts de recrutement