Intégrer l’entretien vidéo différé à son processus de recrutement est le souhait de nombreux recruteurs. Pour une mise en place efficace, il est important de respecter certaines règles qui vont de la définition du besoin à l’analyse des vidéos réalisées par les candidats.
Quelle solution faut-il envisager ? Comment intégrer l’entretien vidéo différé à son processus de recrutement ?
Etape 1 : définir son entreprise et ses besoins pour créer un entretien vidéo différé
Chaque entreprise a des besoins différents. Ainsi, pour un poste similaire, les critères de recrutement peuvent varier d’une entreprise à une autre. L’entretien vidéo différé intégré au processus s’en retrouvera automatiquement impacté.
Le contexte macroéconomique dans lequel évolue une entreprise peut également faire varier la composition de l’entretien vidéo. Si votre société est internationale, vos questions pourraient-être en anglais. Si elle évolue dans un contexte plus locale, vous pourriez interroger les candidats sur leur connaissances du secteur/territoire concerné. Pour aller plus loin, une entreprise spécialisée dans les nouvelles technologies devra proposer un outil plus avancé ou plus moderne que ses concurrents.
Pour résumer, vous devez identifier les contraintes imposées par la taille de votre entreprise, votre activité, votre secteur et votre métier.
Commencez par identifier votre besoin :
Identifiez vos contraintes :
Il est important que vous identifiez vos besoins et contraintes afin de trouver l’outil qui y répond au mieux.
Etape 2 : Comparez les différents outils
Maintenant que vous avez identifié vos besoins et contraintes, il vous faut trouver l’outil qui y répond au mieux. Cela peut-être un outil d’entretien vidéo mais pas seulement. Il existe des solutions plus complètes comme Softy, un logiciel de recrutement disposant d’un outil d’entretien vidéo différé intégré. Pour faire son choix, il suffit de comparer les différentes solutions existantes sur le marché actuel afin d’identifier celle qui répond au mieux à vos besoins et contraintes définies auparavant.
Voici quelques points important à étudier :
Etape 3 : Bien intégrer l’entretien vidéo différé à son processus de recrutement
Vous avez comparé les différentes solutions existantes et fait votre choix. Il est temps d’intégrer cet outil à votre processus de recrutement et de mettre en place des entretiens vidéos différés. Rappelons-le, il s’agit d’une méthode de pré-qualification qui demande du temps et de l’investissement pour le candidat. Il est donc important de respecter quelques règles de bonne pratique.
Utiliser l’entretien vidéo différé pour des postes pertinents
Il est important d’être conscient qu’envoyer un entretien vidéo différé à ses candidats, ajoute une étape à leur proc pour candidater. Si c’est un bon moyen d’identifier les candidats les plus motivés, ça n’est pas toujours adapté notamment dans le cas de recrutements en tension.
Faire passer un entretien vidéo différé pour un poste de chauffeur routier par exemple n’est pas pertinent. C’est un métier qui ne nécessite pas d’interactions sociales ou d’être à l’aise avec le digital, et pour lequel il est parfois difficile de trouver le bon candidat.
A contrario, si vous cherchez un commercial par exemple, c’est parfaitement adapté. Ce type de postes est attractif et génère de nombreuses candidatures. Afin de s’assurer que le candidat est à l’aise avec le digital et dans sa façon de s’exprimer, l’entretien vidéo différé est idéal.
L’entretien vidéo différé ne substitue par l’entretien en direct
L’entretien vidéo différé est idéal pour pré-qualifier les candidats en amont de l’entretien. Il ne peut en aucun cas substituer ce dernier ce qui reviendrait à déshumaniser le processus de recrutement. En effet, il est important de distinguer l’entretien vidéo différé, qui constitue un questionnaire en ligne, de l’entretien en direct, qui représente un moment d’échange entre le recruteur et le candidat.
Tout comme les tests de recrutement, l’entretien vidéo différé permet de découvrir le candidat que ce soit sa façon de s’exprimer, son attitude, sa motivation… C’est un outil d’aide à la sélection, particulièrement utile pour des postes nécessitant de disposer de qualités relationnelles par exemple.
Le candidat peut refuser de passer l’entretien vidéo différé
Si nombreux sont les candidats à jouer le jeu, certains sont réticents ou dans l’impossibilité (pas d’équipement fonctionnel, pas de connexion internet…) de passer un entretien vidéo différé.
Pour cette raison, il est nécessaire de permettre au candidat de refuser de passer l’entretien. Dans ce cas là, le recruteur sera informé de cette décision. Si l’équipement du candidat ne lui permet pas de passer l’entretien, le recruteur sera également notifié.
Pour aller plus loin, ce livre blanc vous donnera toutes les clés pour bien mettre en place vos campagnes d’entretiens vidéos différés :
Conclusion
Intégrer l’entretien vidéo différé à son processus de recrutement est une excellente façon de pré-qualifier ses candidats. S’il ne remplace pas l’entretien en direct, c’est un excellent outil d’aide à la sélection. Encore faut-il trouver l’outil répondant au mieux à ses besoins et contraintes. Que ce soit un outil dédié uniquement à l’entretien vidéo différé, ou un logiciel de recrutement intégrant cet fonctionnalité, les choix sont multiples.
Softy est le seul logiciel de recrutement à intégrer un outil d’entretien vidéo différé et pas que :
Si vous cherchez un outil tout-en-un vous permettant à la fois de gérer vos recrutements et de pré-qualifier vos candidatures, Softy est peut-être l’outil qu’il vous faut.
Découvrez l’outil de recrutement Softy :
Alors ? Prêt(e) à intégrer l’entretien vidéo différé à votre processus ? Si vous souhaitez en savoir plus, c’est à retrouver ici.
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