11 questions à poser à vos candidats pour un entretien d’embauche

Recruter le candidat idéal n’est jamais une tâche simple. En France, un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 45 000 euros à une entreprise, impactant non seulement les finances, mais aussi la dynamique de l’équipe et la productivité. Pour vous aider à éviter ces erreurs coûteuses, nous avons sélectionné onze questions essentielles à poser à vos candidats lors de l’entretien d’embauche. Ces questions, allant des plus classiques aux plus originales, vous permettront de mieux cerner les compétences, la motivation et le potentiel de vos candidats, tout en favorisant une évaluation plus complète et précise. Découvrez ces questions qui pourraient faire la différence entre un bon et un excellent recrutement.

Bien recruter ne se joue pas uniquement sur le choix des questions, mais aussi sur la manière de mener l’entretien. C’est pourquoi vous trouverez ici des conseils pour structurer vos échanges avec une grille d’évaluation, des exemples de questions comportementales pour obtenir des réponses concrètes, et des repères pour adapter votre approche en visio ou en vidéo différée. Nous abordons aussi les questions à éviter pour rester dans la légalité, les sujets sensibles comme le salaire ou la prise de références, et la place que peut prendre l‘IA dans vos entretiens. Piochez ce qui correspond à votre poste, et gardez la même trame pour tous vos candidats.

1- Présentez-vous/parlez-moi de vous 

Pour cette première, nous ne faisons pas dans l’originalité, mais cette première question est plus que nécessaire pour démarrer l’entretien et surtout pour pouvoir mieux connaître votre candidat. C’est l’une des premières impressions que va vous faire le candidat. Vous aurez la possibilité d’avoir une vue globale de ses différentes expériences, mais aussi de sa personnalité. Que ce soit sa manière de s’exprimer à l’oral, ou la vision qu’il a de son parcours, ces éléments sont très importants pour se mettre en valeur. La partie présentation a aussi un aspect important pour le recruteur, car il peut utiliser tous les mots-clés du candidat pendant l’entretien pour relancer la discussion ou approfondir certains sujets.

2- Quelles sont vos qualités et défauts ?

Cette question peut sembler un peu clichée, mais elle reste très utile pour mieux comprendre la personnalité de vos candidats. Elle a pour objectif de détecter un éventuel manque de confiance en soi ou, au contraire, un excès de confiance. Les défauts évoqués lors de cette question par le candidat peuvent également être révélateurs de son adéquation avec le poste. Par exemple, si vous recherchez quelqu’un pour un poste nécessitant une grande organisation, et que le candidat admet avoir tendance à être désordonné, cela pourrait indiquer qu’il n’est pas idéal pour ce rôle. Ainsi, cette question vous aide à évaluer plus finement si le candidat correspond aux exigences du poste.

3- Pourquoi notre entreprise et que savez-vous d’elle ?

Ces deux questions complémentaires, bien que basiques lors d’un entretien d’embauche, sont absolument fondamentales. Elles permettent de comprendre les motivations du candidat et de vérifier s’il s’est réellement renseigné sur l’entreprise et son activité. C’est un excellent moyen de mesurer l’intérêt et l’engagement du candidat envers l’entreprise.

Du point de vue de la marque employeur, ces questions offrent également une précieuse opportunité de recueillir des retours sur la perception externe de l’entreprise et sur l’efficacité de son rayonnement. Ainsi, elles jouent un double rôle en évaluant à la fois la préparation du candidat et l’image de l’entreprise pendant l’entretien.

4- Si je contacte votre ancien employeur, quelle serait la première chose qu’il me dirait sur vous ?

Pendant l’entretien, cette question va pousser le candidat à mettre en valeur sa principale qualité ou la chose qu’il veut absolument mettre en avant. Comparée à la question « Qualités/défauts », celle-ci est moins connue et va mettre un peu plus en difficulté le candidat et le pousser dans ses retranchements. En tant que recruteur, vous allez pouvoir relancer sur cet élément et mettre encore plus en avant sa personnalité.

La team Softy vous conseille de pousser la question à son maximum en appelant l’ancien employeur du candidat afin de comparer avec ce qui a été dit.

Bon à savoir : en France, le candidat doit être informé des méthodes utilisées pour l’évaluer et les informations recueillies doivent avoir un lien direct avec le poste. Prévenez donc le candidat, et obtenez son accord avant de contacter un ancien employeur.

5- Quelle mission seriez-vous heureux de réaliser chaque jour au sein de notre entreprise ?

Les missions qu’une personne effectuera dans son poste sont un élément central de la fiche de poste et jouent un rôle crucial dans l’attraction des candidats. En tant que recruteur, il est toujours précieux de recueillir pendant l’entretien l’avis des candidats en leur demandant ce qu’ils aiment particulièrement faire au travail. Cette question permet de découvrir les missions avec lesquelles le candidat est le plus à l’aise et d’évaluer son niveau de maîtrise du poste.

De plus, cette question vous aide à déterminer si le candidat pourrait être heureux au sein de votre entreprise/du poste, ce qui est essentiel pour sa satisfaction et sa motivation à long terme. Enfin, elle vous permet d’évaluer son potentiel à s’engager durablement dans son rôle, un critère clé pour assurer la stabilité et la continuité au sein de votre équipe.

6- Quel est le projet/réalisation dont vous êtes le plus fier ?

La réponse à cette question n’est pas forcément liée au travail de la personne, cela peut être un hobby ou une activité physique par exemple. Même si cela ne concerne pas votre entreprise directement ou le poste en question, cela vous permet de connaître les motivations et surtout de voir ce qui lui permet de donner le meilleur de lui-même.

Si le projet est lié à votre poste, il peut être intéressant de lui demander de le présenter davantage lors du processus d’embauche.

7- Avez-vous des questions ?

Cette question, bien que simple, joue un rôle crucial en favorisant l’échange pendant l’entretien et en révélant la motivation du candidat pour le poste. La manière dont un candidat réagit à cette question peut en dire long sur sa préparation et son approche. Vous pouvez rencontrer différents types de réponses :

• Le candidat avec une liste de 15 questions sur l’entreprise et le poste : Ce profil montre une préparation minutieuse et une forte motivation. C’est un signe d’application et de sérieux dans sa démarche.
• Le candidat qui pose des questions uniquement sur l’entreprise : Si plusieurs candidats réagissent ainsi, cela peut être un indicateur que les informations sur votre entreprise ne sont pas facilement accessibles en ligne, ou bien que le candidat n’a pas suffisamment préparé son entretien.
• Le candidat qui se concentre sur le poste et ses missions : Ce type de candidat est souvent très orienté sur la tâche, ce qui peut indiquer qu’il sera rapidement opérationnel et efficace dans ses fonctions.

Cette question est révélatrice du comportement et de l’état d’esprit du candidat, offrant des indices précieux sur son potentiel et son adéquation avec le poste et l’entreprise.

8- Quelles sont vos prétentions salariales ?

C’est l’une des questions les plus attendues par les candidats lors de l’entretien, et parfois redoutée par les recruteurs. Elle vous permet de vérifier si les prétentions salariales du candidat sont en adéquation avec ce que vous pouvez offrir.

Cette question vous donne l’opportunité d’ajuster légèrement votre offre si le candidat présente un fort potentiel pour l’entreprise. En outre, en demandant au candidat pourquoi il formule cette prétention salariale, vous pouvez mieux comprendre ses motivations, son évaluation de sa propre valeur et sa perception du marché. Cela vous donne des éléments supplémentaires pour juger de son adéquation avec le poste, tant sur le plan financier que sur le plan des attentes professionnelles.

Ce qui évolue en 2026 : la directive européenne sur la transparence des salaires prévoit que les candidats connaissent la fourchette de salaire avant l’entretien et interdit de leur demander leur historique de rémunération. Sa transposition en droit français est en cours. Dès maintenant, privilégiez une question sur les attentes pour ce poste plutôt que sur le salaire actuel, et annoncez votre fourchette en début d’échange. Le dialogue en sera plus simple et plus honnête.

9- Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Très utilisé lors des entretiens professionnels, ce sujet est aussi très prisé lors des entretiens d’embauche. Les candidats peuvent exprimer leurs souhaits professionnels sur les prochaines années et surtout montrer leur ambition. Autrement dit, vous verrez s’il est possible d’accueillir et d’aider le candidat dans l’évolution de son projet.

Cette question est aussi un sujet d’avenir pour l’entreprise. Si le candidat a pour but de finir à un niveau hiérarchique plus haut dans quelques années, vous pourrez anticiper la demande.

10- Aimez-vous le travail de groupe ou en autonomie ?

Cette question doit être ajustée en fonction des exigences spécifiques du poste. Si le candidat postule à un rôle où le travail en équipe est primordial, comme au sein d’une équipe de développement web, il est essentiel de vérifier s’il est à l’aise avec cette dynamique collaborative.

À l’inverse, si le poste requiert une grande autonomie, comme dans le cas du télétravail ou de missions indépendantes, il est crucial de s’assurer que le candidat est à l’aise avec ce mode de fonctionnement. Il est important de vérifier pendant l’entretien qu’il peut s’épanouir dans un environnement autonome, ou si cela pourrait poser des difficultés. Cette question vous permet de juger si le candidat est bien adapté au cadre de travail spécifique proposé.

11- La question technique/spécifique au métier en question

Lors d’un entretien, les questions liées à des aspects techniques sont assez répandues, mais ne sont pas forcément utilisées par tous les recruteurs. Certains métiers demandent de maîtriser un certain nombre de préceptes qui ne sont pas forcément simples de maîtriser. Poser une ou deux questions avec des aspects techniques peuvent être intéressant pour savoir si la personne maîtrise ou non ces sujets. Attention cependant, ce sujet ne doit pas forcément être rédhibitoire durant l’entretien. Par exemple, si l’offre est pour un poste en alternance, ne pas maîtriser certains sujets est normal. Les personnes sont là pour apprendre et ne peuvent pas forcément tout maîtriser. À vous de juger en tant que recruteur.

Questions comportementales : la méthode STAR

En complément des 11 questions ci-dessus, les questions comportementales demandent au candidat de raconter une situation réelle plutôt que de parler de lui en théorie. On s’appuie souvent sur la méthode STAR : la Situation, la Tâche à accomplir, l’Action menée, le Résultat obtenu. Si le candidat oublie un de ces éléments, relancez-le.

Quelques exemples :

• « Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un désaccord avec un collègue. Qu’avez-vous fait et quel a été le résultat ? »
• « Décrivez un projet qui ne s’est pas déroulé comme prévu. Qu’en avez-vous retenu ? »
• « Parlez-moi d’une fois où vous avez dû apprendre rapidement un nouvel outil ou une nouvelle méthode. »
• « Donnez un exemple où vous avez dû tenir un délai serré. Comment vous êtes-vous organisé ? »

Ces questions donnent des faits concrets, plus difficiles à préparer par cœur que « Quels sont vos défauts ? ».

Quelles sont les questions à ne pas poser aux candidats lors de l’entretien d’embauche ? 

Penchons-nous un peu sur l’opposé : lors d’un entretien d’embauche, certaines questions peuvent être inappropriées ou même illégales. Évitez de poser des questions portant sur la vie privée du candidat, comme son âge, sa situation familiale, ses croyances religieuses, son orientation sexuelle ou son état de santé. Ces sujets sont protégés par la loi et n’ont pas de lien direct avec les compétences professionnelles. De plus, évitez les questions sur l’origine ethnique, la nationalité ou la situation financière du candidat. Poser ces questions peut non seulement exposer l’entreprise à des risques juridiques, mais aussi créer un environnement inconfortable pour le candidat. Un entretien doit rester centré sur les compétences, l’expérience et la motivation du candidat en rapport avec le poste proposé.

Voici quelques exemples de questions à ne pas poser :

• Quel âge avez-vous ?
  Cette question peut être perçue comme discriminatoire en raison de l’âge et n’est pas liée aux compétences ou à l’expérience du candidat.
• Êtes-vous marié(e) ? Avez-vous des enfants ?
  Les questions sur la situation familiale du candidat sont inappropriées et peuvent suggérer une discrimination fondée sur l’état civil ou les responsabilités familiales.
• De quelle religion êtes-vous ?
  Les croyances religieuses sont un sujet personnel et protégé par la loi. Elles n’ont aucun lien avec la capacité du candidat à accomplir le travail demandé.
• Quelle est votre orientation sexuelle ?
  L’orientation sexuelle d’un candidat est une information privée et n’a aucune pertinence dans le cadre professionnel.
• Quel est votre état de santé ?
  Poser des questions sur la santé du candidat peut être perçu comme une discrimination liée à un handicap ou à une condition médicale, ce qui est illégal.
• De quelle origine êtes-vous ?
  L’origine ethnique ou nationale du candidat n’a pas d’impact sur ses qualifications professionnelles et ne devrait jamais être une considération dans le processus d’embauche.
• Quelle est votre situation financière ?
  Les questions sur la situation financière du candidat ne sont pas appropriées et peuvent être considérées comme intrusives et non pertinentes pour évaluer la capacité à remplir les fonctions du poste.

Comment préparer un entretien pour le recruteur  ? 

Pour préparer un entretien, le recruteur doit d’abord bien comprendre les exigences du poste à pourvoir et les compétences nécessaires. Il est important de préparer une liste de questions qui explorent à la fois les compétences techniques et les soft skills du candidat. Une revue préalable du CV et de la lettre de motivation du candidat permet de personnaliser les questions et d’identifier les points à approfondir. Enfin, organiser l’entretien pour qu’il soit structuré et équilibré, tout en laissant de la place pour des discussions ouvertes, est essentiel pour une évaluation complète.

Si vous êtes débutant en la matière, n’hésitez pas à vous rédiger un pense-bête en amont. Cela vous permettra d’avoir confiance en vous face au candidat et de n’oublier aucune question que vous souhaitez lui  poser.

Comment structurer votre entretien d’embauche ?

Poser les bonnes questions ne suffit pas : encore faut-il les poser de la même façon à tous les candidats. C’est le principe de l’entretien structuré. Vous définissez à l’avance les questions, les critères d’évaluation et une grille de notation, puis vous appliquez ce cadre à chaque candidat. Les recherches sur le sujet montrent que ce format prédit mieux la performance future qu’un entretien libre. Il limite aussi l’influence des premières impressions et des biais inconscients.

Concrètement, une bonne grille d’évaluation contient :

• 3 à 5 critères liés au poste (par exemple : compétences techniques, autonomie, esprit d’équipe, motivation) ;
• une échelle de notation (de 1 à 4) avec une définition claire de chaque niveau ;
• un espace de notes, à remplir pendant ou juste après l’entretien ;
• une règle simple : chaque recruteur note de son côté avant la discussion collective.

Avec la fonctionnalité entretien structuré de Softy, vous créez une trame d’entretien en quelques secondes et vous comparez les évaluations de chaque candidat au même endroit.

Adapter ses questions à l’entretien en visio ou en vidéo différée !

Les entretiens à distance font désormais partie des pratiques courantes, notamment pour les postes en télétravail évoqués plus haut. Les questions restent les mêmes, mais la façon de les poser change un peu : testez la connexion et le son avant de commencer, annoncez la durée et le déroulé dès le début, et laissez un peu plus de temps de réponse, car les silences sont plus difficiles à gérer à l’écran.

En entretien vidéo différé, le candidat répond à des questions préconfigurés par le recruteur. Formulez alors des questions courtes et sans ambiguïté, puisqu’il ne pourra pas vous demander de précisions et évitez d’en poser plus de 5 ou 6. Avec Softy, vous pouvez organiser des entretiens en visioconférence et en vidéo différée directement depuis la fiche candidat.

Comment réaliser un bon entretien pour le recruteur avec Softy ? 

Réaliser un bon entretien avec Softy commence par l’exploitation de ses fonctionnalités avancées pour une préparation optimale. Les tests psychométriques et le matching effectués en amont offrent au recruteur une vue d’ensemble détaillée du potentiel du candidat, facilitant ainsi une sélection plus ciblée. Softy propose également un espace collaboratif où les recruteurs peuvent partager et annoter des notes personnelles ou collectives sur l’offre ou le candidat, favorisant ainsi une évaluation concertée et enrichie par différentes perspectives.

En plus de cela, Softy intègre des outils de visioconférence et des options pour des entretiens vidéo différés, permettant ainsi de diversifier les méthodes de recrutement selon les besoins spécifiques du poste. Cette flexibilité garantit une approche adaptée pour chaque situation, optimisant ainsi le processus de recrutement du début à la fin.

Avant l’entretien, les tests de recrutement (personnalité, cognitifs, techniques) vous donnent des pistes de questions à approfondir. Pendant l’entretien, la trame structurée vous aide à poser les mêmes questions à tous. Après l’entretien, partagez vos notes avec l’équipe et comparez les candidats sur les mêmes critères.

IA et entretien d’embauche : garder la décision humaine !

L’IA s’invite peu à peu dans les processus de recrutement : aide à la rédaction d’une trame d’entretien, synthèse d’un CV, retranscription et résumé des échanges. Utilisée comme un outil d’assistance, elle fait gagner du temps sur la préparation et le suivi. Mais un entretien reste un échange humain, et la décision d’embauche doit rester celle du recruteur.

Trois points de vigilance :

• Informez les candidats des outils utilisés pendant le processus de recrutement.
• Ne fondez jamais une décision uniquement sur un score ou une analyse automatique.
• Restez attentif aux biais : les systèmes d’IA utilisés pour sélectionner des candidats sont classés « à haut risque » par le règlement européen sur l’IA, ce qui implique des exigences de transparence et de contrôle humain.

IA et recrutement, le bon duo avec Softy : gagnez du temps sans perdre la main sur vos décisions.

FAQ : Les bonnes questions à poser aux candidats