De plus en plus d’entreprises ont recours aux tests dans leur processus de recrutement. Les services RH se penchent beaucoup plus sur la personnalité des candidats plutôt que d’utiliser les traditionnels CV et lettre de motivation. Se référer seulement aux expériences passées d’une personne ou même des diplômes obtenus ne sont pas des critères suffisants. Pour connaître la personnalité d’une personne, il existe plusieurs types de tests. Certains tests sont orientés autour de la théorie du Big Five, une théorie intéressante pour connaître les traits de caractère d’un futur collaborateur. C’est d’ailleurs sur cette théorie que les tests de personnalité Softy sont basés.
Histoire de la théorie des facteurs de personnalité ?
C’est en 1929 qu’une première théorie liée aux facteurs de personnalité voit le jour. Celle-ci est proposée par McDougall qui définit la personnalité selon cinq grands domaines :
- « Intellect » : intelligence et connaissance
- « Disposition » : tendances conatives et affectives
- « Temper » : exploitation des tendances conatives (le plus confus et obscur des facteurs)
- « Temperament » : action du corps sur les réactions psychologiques et physiques du système nerveux
- « Character » : organisation des tendances affectives en sentiments complexes
De nombreuses études ont par la suite vu le jour, avec un nombre de dimensions et des significations qui varient en fonction des travaux.
La première théorie qui fait consensus est celle proposée par Lewis Goldberg en 1981. Elle a été développée ensuite dans les années 1987-1992 par Costa & McCrae jusqu’à la théorie du Big Five utilisée aujourd’hui.
La théorie du big five, qu’est-ce que c’est ?
La théorie du big five est le résultat d’une étude psychologique menée par plusieurs psychologues, sur la personnalité. Cette théorie s’appuie sur cinq traits de personnalités : l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme.
L’ouverture :
L’ouverture va servir pour déceler l’imagination et les idées que peuvent avoir un collaborateur. Cela évoque aussi tout l’aspect lié aux passions et aux centres d’intérêts d’une personne. Une personne considérée comme « ouverte » est une personne qui a toujours la volonté d’apprendre et de découvrir de nouvelles choses au quotidien.
La créativité joue un rôle important dans ce trait de personnalité. Une personne ouverte aura plus tendance à savoir résoudre un problème qui la sort de sa zone de confort.
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La conscience
Une personne qui a l’esprit consciencieux possède un sens élevé de la prévenance, il possède une bonne capacité à contrôler ses impulsions face à une situation délicate. Être consciencieux, c’est aussi avoir toujours en tête les objectifs qui nous sont fixés. Ce sont des personnes organisées et structurées, elles sont minutieuses et possèdent le sens du détail.
On retrouve souvent des personnes qui ont ce style de personnalité dans des métiers liés à la comptabilité, la finance ou les ressources humaines.
Les personnes qui sont peu consciencieuses ont tendance à ne pas aimer tout ce qui touche à l’organisation et à la réalisation de planning.
L’extraversion
Un extraverti est une personne qui trouve du bonheur à être entourée d’individus. Il a tendance à aller au contact des autres très facilement. C’est un trait très répandu dans la société. Pour la plupart, on peut les reconnaître à travers leur assurance ou leur fort degré d’expression émotionnelle.
Une personne extravertie s’oppose avec une personne introvertie, c’est-à-dire un individu qui préfère la solitude en général.
L’extraverti se sent bien quand il est au centre des interactions sociales. Il veut être au centre de l’attention, que tout le monde le regarde. Rencontrer de nouvelles personnes et élargir son groupe d’amis est très important pour lui.
Dans l’aspect professionnel, les personnes extraverties sont plus aptes à être des leaders. Ils ont une propension à mener le groupe. Les postes dans des domaines comme le marketing, le commerce, la politique ou dans l’enseignement sont faits pour eux.
L’agréabilité
L’agréabilité correspond au fait de faire preuve d’amabilité envers les autres. On reconnaît les personnes avec ce trait de caractère par des signes de confiance, d’altruisme, de bienveillance et d’affection. Ce sont des personnes qui ont la volonté d’aider les autres et de coopérer avec d’autres personnes pour subvenir aux problèmes d’autrui. Le partage est l’une des valeurs principales des personnes aimables.
Dans le monde du travail, les personnes aimables sont très fortement mises en valeur dans les postes liés aux associations, à la médecine ou encore dans tout ce qui va concerner la santé mentale. Les chercheurs ainsi que tous ceux qui travaillent dans les sciences sociales correspondent bien à ce trait de personnalité.
Névrosisme
Le névrosisme correspond à la stabilité émotionnelle d’une personne et son degré d’émotions négatives. Les personnes qui obtiennent un score élevé sont de nature inquiète, anxieuse, complexée et vulnérable au stress et à la dépression. A l’inverse, un score bas traduit une personnalité calme, stable et sereine. Ce sont des personnes qui éprouvent des difficultés à gérer leur stress.
La théorie du Big Five vous permet de connaitre le degré d’introversion/extraversion d’une personne. La plupart des individus se situe entre les deux, ils sont à la fois introvertis et extravertis.
Tout le monde possède les cinq dimensions de la théorie du Big Five, mais la théorie permet de connaître le degré de chacun dans chacune des catégories. Grâce à ces différents degrés, on peut connaître la personnalité d’un individu.
Dans le milieu professionnel, il n’y a pas de bons ou de mauvais résultats, chaque personnalité a ses avantages et ses défauts, tout dépend du contexte. Par exemple, une personne qui n’a pas un degré élevé dans le critère « conscience professionnelle », va être très utile dans les postes créatifs où l’organisation n’est pas forcément valorisée.
La théorie du Big Five est très intéressante pour les recruteurs pour améliorer leur processus de recrutement. Il permet de pouvoir mieux connaître la personnalité d’un candidat et donc de pouvoir baser son recrutement sur les soft skills.
Exemple d’analyse avec le test IPLC
Le logiciel Softy vous propose la réalisation du test IPLC qui intègre le processus de la théorie du Big Five : l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme.
Avec l’aide de ces critères, nous déduisons huit grandes compétences :
- Mener et décider
- Soutenir et coopérer
- Interagir et communiquer
- Analyser et interpréter
- Créer et conceptualiser
- Organiser et exécuter
- S’adapter et gérer la pression
- Entreprendre et performer
Voici un exemple des résultats que vous pouvez avoir en réalisant un test IPLC sur la solution Softy :
Mener et décider
La personne en question a probablement une bonne capacité à exercer du leadership, à prendre le contrôle d’une situation ou d’un projet, à initier des actions, à donner des directives et à assumer ses responsabilités.
Soutenir et coopérer
Cette personne interagit avec ses collègues, ses patrons et les clients de manière généralement positive et avec respect. Elle a tendance à valoriser une approche démocratique et collaborative du travail. Elle accorde de l’importance aux autres et offre régulièrement du soutien à ses collègues.
Interagir et communiquer
Cette personne a probablement de la facilité à entrer en relation avec autrui, a développé un réseau de contacts, ainsi qu’à influencer et à persuader. Elle est généralement à l’aise de rencontrer de nouvelles personnes, d’interagir dans un groupe, de s’exprimer et de faire valoir son point de vue.
Analyser et interpréter
Cette personne se situe dans la moyenne des gens quant à sa tendance à déployer une pensée analytique, à son aisance à travailler avec des problèmes et des idées complexes, ainsi qu’à sa capacité à travailler avec une grande quantité d’informations à la fois. Son ouverture face à la nouveauté, telle que les évolutions technologiques, et sa capacité à s’y adapter se situent dans la moyenne.
Créer et conceptualiser
Cette personne ne se démarque pas de la moyenne quant à sa probabilité de performer dans les tâches et les situations qui nécessitent de l’ouverture aux nouvelles idées et aux nouvelles expériences. Bien qu’elle puisse démontrer de la créativité et un sens de l’innovation dans la gestion des problèmes et dans certaines situations, il ne s’agit pas d’une de ses caractéristiques distinctives. Elle peut apprécier les occasions d’apprentissage et de développement. Son niveau d’ouverture aux changements organisationnels se situe dans la moyenne.
Organiser et exécuter
Cette personne a tendance à prendre les choses comme elles viennent plutôt que de planifier à l’avance. Bien qu’elle puisse faire preuve d’un certain sens de l’organisation, elle préfère une approche souple, spontanée et non contraignante. Elle préfère faire les choses à sa manière plutôt que de suivre à la lettre les directives et procédures. Elle peut parfois déroger des attentes.
S’adapter et gérer la pression
Cette personne est dans la moyenne quant à sa capacité à gérer la pression, ainsi qu’à s’adapter et à faire face aux revers et aux échecs. Il peut lui arriver de se sentir dépassée par les événements.
Entreprendre et performer
Cette personne n’est pas particulièrement centrée sur les résultats et sur l’atteinte d’objectifs, sans pour autant être négligente ou désengagée. Elle ne se démarque pas de la moyenne quant à sa recherche de performance et de réussite. Les opportunités de développement et d’avancement de carrière sont très appréciées, mais ne sont pas nécessairement centrales pour elle.
Avec l’ATS Softy, devenez maître de vos recrutements grâce aux tests de personnalité.
Les tests de personnalité sont devenus indispensables pour toute entreprise qui souhaite recruter un collaborateur sur d’autres critères que les classiques CV et lettre de motivation. La théorie du Big Five est un excellent moyen de connaître la personnalité de son candidat.
Contactez-nous pour intégrer vous aussi des tests de personnalité dans vos processus de recrutement.
Comment interpréter les résultats du test de recrutement ?
A la suite des réponses des candidats, vous obtenez un rapport détaillé des résultats et ainsi les traits de personnalité du répondant. Les différents qualitatifs vous aideront ensuite à cerner votre candidat et voir si le poste pour lequel il a postulé lui correspond ou non.
Par exemple, les résultats de ma candidate A indiquent qu’elle est optimiste, enthousiaste, bavarde et sociable. Son profil sera parfait pour un poste de commercial, sa personnalité favorisera la réussite d’une négociation et sera nécessaire pour être à l’aise lors de rendez-vous clients et prises de contact.
Mon candidat B, quant à lui, est plutôt introverti, organisé, curieux et résilient. Son profil va correspondre à un poste de développeur web. Ses qualités seront mises en valeur et utiles pour l’entreprise.
Pourquoi avoir recours aux tests de personnalité dans votre processus de recrutement ?
Les tests de personnalité sont très pertinents à intégrer dans votre processus de recrutement, et ce, pour plusieurs raisons. Les résultats vous permettront de vous faire une idée plus proche de la réalité de votre candidat, de ses traits de personnalité et de sa façon d’être. De plus, vous pourrez anticiper et réfléchir à la compatibilité de votre candidat avec le poste proposé et votre équipe actuelle.
Plus simplement, les résultats des tests de personnalité pourront vous aider à différencier deux candidats aux diplômes et aux expériences similaires. Vous vous baserez ainsi davantage sur le raisonnement, la personnalité et le potentiel du candidat, bien plus que sur ses compétences pures et dures. Il sera plus facile par la suite de former un candidat avec la personnalité adéquate pour votre entreprise, plutôt que d’essayer d’intégrer une personne qui ne correspondrait au poste que par ses compétences techniques.
Comment Softy peut vous aider à recruter de nouveaux talents ?
Softy saura vous faciliter la tâche tout au long de votre processus de recrutement, notamment grâce aux différents types de tests de recrutement directement inclus dans la solution. L’outil vous permettra de les envoyer à vos candidats en un clic et de récolter les réponses directement dans la solution.
Mais, ce n’est pas la seule fonctionnalité de Softy qui peut vous aider dans vos recrutements et votre gestion des candidatures. Vous avez également la possibilité de multidiffuser vos offres sur plus de 70 jobboards. Vous pouvez retrouver tous les profils qui ont candidaté à l’une de vos offres dans votre CVthèque, de faire matcher le profil recherché par une offre d’emploi avec les candidatures reçues pour celle-ci, etc.
