Comment bien évaluer un candidat en entretien

Identifier les qualités d’un candidat est une étape nécessaire du processus de recrutement pour s’assurer de la compatibilité de son profil avec le poste proposé. Chaque année la liste des qualités et compétences les plus recherchées évolue. Si elle reste trop générale pour s’adapter à tous les métiers, elle est un bon indicateur de l’évolution du marché du travail. Ces dernières années, les qualités humaines sont de plus en plus importantes aux yeux des recruteurs.

Mais quelles sont les qualités attendues ? Comment évaluer les soft skills de vos candidats ?

Les qualités attendues dépendent du poste

D’un poste à un autre, les qualités nécessaires diffèrent. Un commercial doit être sociable et sympathique, alors qu’un développeur doit être rigoureux et faire preuve de logique. Définir le « candidat parfait » à 5 ou 10 compétences est donc très réducteur en comparaison de la diversité des métiers qui existent.

Chaque métier demande un savoir-être et un savoir-faire différent. Le recruteur doit identifier les compétences que devra posséder le futur collaborateur, soft skills comme hard skills. Interroger ses collègues ou demander l’avis de spécialistes du métier sont de bonnes pistes pour débuter ses recherches. Il peut être également intéressant d’étudier certains axes afin de définir des soft skills nécessaires, peu importe le poste proposé :

Difficulté du poste (rythme intense, horaires décalés…) : force de caractère, stabilité émotionnelle… Interactions sociales (relation avec les clients, travail collectif…) : coopérativité, bonne communication, gestion des conflits… Condition de travail (environnement original, télétravail…) : capacité d’adaptation, ouverture face au changement…

Les 7 soft skills les plus recherchées par les recruteurs en 2026

Au-delà des compétences propres à chaque métier, un socle de soft skills revient systématiquement dans les attentes des recruteurs en 2026 :

1. L’adaptabilité la compétence comportementale la plus valorisée du moment : capacité à évoluer dans un environnement, des outils et des organisations qui changent vite.
2. L’intelligence émotionnelle savoir gérer ses propres émotions et percevoir celles des autres, un facteur clé dans le management et la relation client.
3. L’esprit critique trier l’information, questionner les résultats produits par l’IA, prendre des décisions argumentées.
4. La collaboration / l’esprit d’équipe historiquement la qualité la plus citée par les recruteurs, elle reste centrale dans des organisations de plus en plus transverses.
5. La communication à l’écrit comme à l’oral, en particulier pour transmettre des idées complexes simplement.
6. L’agilité numérique savoir s’approprier rapidement de nouveaux outils, y compris les outils d’IA générative, sans en dépendre aveuglément.
7. L’intégrité et le sens des responsabilités assumer ses erreurs, respecter ses engagements, un critère de plus en plus scruté dans un contexte de forte rotation des équipes.

Ce classement s’appuie sur des données récentes : le Future of Jobs Report du World Economic Forum souligne que 6 des 10 compétences les plus demandées d’ici 2027 sont des soft skills, tandis que le baromètre des soft skills 2025 de Lefebvre Dalloz relève que 86 % des professionnels jugent essentiel de développer ces compétences pour répondre à la montée de l’IA. Selon LinkedIn Talent Trends, plus de 9 recruteurs sur 10 considèrent aujourd’hui les soft skills aussi déterminantes voire plus que les compétences techniques.

Comment évaluer la diversité de profils des candidats ?

Il faut identifier les qualités d’un candidat pour définir la compatibilité entre son profil et l’offre. Mais comment ? Sur quels outils s’appuyer ?

Définir des qualités professionnelles est une chose, les évaluer en est une autre. Plusieurs outils existent permettant d’analyser le savoir, le savoir-faire et le savoir-être d’un individu. Le choix d’une solution ou d’une autre dépend surtout des moyens dont vous disposez et du temps que vous pouvez accorder à l’évaluation. Cependant, il faut garder en tête que ces outils représentent un investissement qui sera rentabilisé.

Aujourd’hui, nous distinguons 3 types d’outils pour évaluer les compétences et qualités d’un candidat :

La dernière étape de l’évaluation des compétences consiste à mettre en évidence les qualités dont vous avez besoin en fonction du poste à pourvoir. Cette tâche peut paraître compliquée lorsque vous devez gérer 150 recrutements différents. Des outils de recrutements existent pour vous assister dans cette tâche.

1. Les tests de recrutement, pour identifier les compétences

Les tests de recrutement vous permettent d’avoir une meilleure évaluation de vos candidats, en vous basant sur une mesure plus objective de leurs talents. Vous pouvez passer par une plateforme spécialisée dans les tests ou par un logiciel de recrutement proposant cette fonctionnalité.

Par exemple, l’ATS Softy propose trois types de tests de recrutements :

• Les tests de personnalité : Ils permettent de connaître la personnalité et les qualités humaines de vos candidats. En utilisant ce type de test, vous miserez sur les softskills pour recruter le profil idéal. Softy vous propose le test IPLC. Ce test vous permet de mesurer les traits de personnalité selon cinq facteurs : L’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle.
• Les tests cognitifs : Les tests cognitifs vous font découvrir les capacités de vos candidats comme la capacité d’adaptions ou encore celle d’apprentissage.
• Les questionnaires techniques : Par l’intermédiaire de ces tests, vous avez la possibilité d’évaluer les compétences (hard skills) et connaissances techniques de vos candidats. On peut imaginer par exemple un test de langue, un test logiciel ou encore d’évaluation des connaissances dans un métier spécifique.

2. L’entretien vidéo différé, pour découvrir le candidat

L’entretien vidéo différé est un outil permettant de préqualifier les candidats en amont de l’entretien. Le candidat répond en vidéo à un questionnaire préparé au préalable sur son parcours, ses compétences, un métier, etc…

Il y a trois étapes :

• Le recruteur prépare les questions (le type de questions, le temps pour y répondre..)
• Le candidat reçoit un lien vers une plateforme où il est invité à répondre aux questions.
• Le recruteur visionne et analyse les réponses du candidat.

L’entretien vidéo différé permet de plus facilement trancher entre deux candidatures. Le format vidéo permet d’analyser les réponses et les réactions des profils, la qualité de leur expression orale. On peut regarder la vidéo autant de fois qu’on le souhaite, ce qui permet de réaliser une analyse approfondie du candidat.

3. Le matching, la clé d’une évaluation efficace

Il est très important de recruter des collaborateurs qui match avec le profil recherché.

Des fonctionnalités comme le matching de Softy permettent dès la création d’une offre d’emploi de sélectionner les compétences clés pour le poste. Il permet de faire ressortir automatiquement les candidats correspondants au job via un système de pourcentage.

Avec le matching automatique, définir les qualités d’un bon candidat, les évaluer puis les analyser devient un jeu d’enfant à la portée de tous.

Par exemple, avec le logiciel de recrutement Softy, nous avons choisi d’utiliser les tests (personnalité, cognitifs, et questionnaires techniques) pour mettre en avant les points forts de chaque candidat. Ludique pour le candidat, les tests de recrutement permettent d’obtenir une vision à 360° du profil.

Qualifier des candidats avant l’entretien

Dans le domaine du recrutement, l’évaluation des candidats se concentre traditionnellement sur la phase d’entretien, où les recruteurs se fient principalement à leurs impressions pour juger de la compatibilité d’un candidat avec le poste et l’entreprise. Cependant, il existe une approche moins connue, mais tout aussi efficace : le recrutement prédictif permet une analyse des profils des candidats avant même la première rencontre.

Cette méthode repose sur la collecte et l’analyse de données en amont du processus de recrutement, permettant ainsi d’identifier les compétences, les comportements et les traits de personnalité les plus en phase avec les besoins de l’entreprise. En d’autres termes, avant même de rencontrer un potentiel futur collaborateur, il est possible d’obtenir un aperçu précis de son adéquation avec le poste à pourvoir, grâce à des outils sophistiqués de recrutement prédictif.

Ces outils, souvent intégrés dans les systèmes de gestion des candidatures, offrent aux recruteurs la possibilité d’évaluer objectivement et de manière structurée les candidats avant l’entretien, en se basant sur des critères spécifiques et pertinents. Cela permet non seulement de gagner du temps, mais aussi d’améliorer la qualité des embauches en sélectionnant des candidats ayant un fort potentiel de réussite au sein de l’organisation.

Dans ce contexte, voici quelques exemples d’outils de recrutement prédictif qui peuvent transformer votre processus de sélection en amont.

Réaliser un matching de candidats grâce à un ATS

Chaque entreprise définit avec soin des critères de sélection pour ses recrutements, qu’il s’agisse de compétences techniques (hardskills) ou de compétences comportementales (softskills). Ces critères, choisis en fonction des exigences spécifiques du poste, servent de référence pour identifier les candidats les plus susceptibles de réussir dans leurs futures fonctions. L’objectif est de mettre en place un processus de « matching« , c’est-à-dire une analyse approfondie des CV, des traits de personnalité et du potentiel des candidats, afin de produire un classement ou une présélection des profils les plus prometteurs.

Cependant, il est crucial de ne pas interpréter ce processus de matching comme un filtre rigide excluant automatiquement tous les candidats qui ne figurent pas en tête de liste. Bien au contraire, cette méthode offre une première vision des profils à fort potentiel, tout en laissant la porte ouverte à l’examen de candidats au parcours plus atypique. Ces profils non conventionnels peuvent, eux aussi, apporter une valeur ajoutée significative, grâce à des compétences ou une perspective unique qui n’auraient peut-être pas été immédiatement mises en lumière par les outils de matching.

En résumé, le matching est un outil précieux pour affiner et rationaliser le processus de recrutement, mais il ne doit pas éclipser l’importance d’une évaluation plus nuancée, qui prend en compte la diversité des parcours et des aptitudes. Cette approche équilibrée permet non seulement de repérer les talents évidents, mais aussi de découvrir des candidats dont le potentiel pourrait surprendre et enrichir l’entreprise.

Ayez recours à des tests de pré recrutement

Comme évoqué précédemment, les tests de recrutement, qu’ils soient techniques, de potentiel ou de personnalité, jouent un rôle crucial en offrant une évaluation objective des candidats. Ces tests permettent de mesurer de manière objective les compétences spécifiques, le potentiel de développement ainsi que les traits de personnalité en adéquation avec les exigences du poste. Alors, pourquoi ne pas faire passer ces tests en amont de l’entretien? 

En procédant ainsi, vous intégrez un critère supplémentaire à votre processus de sélection, ce qui vous permet de mieux filtrer les candidatures avant de vous engager dans des entretiens plus approfondis. Cette approche préliminaire vous aide à concentrer votre temps et vos ressources sur les candidats qui répondent déjà à un certain nombre de critères essentiels, réduisant ainsi le risque de consacrer des efforts à des profils qui, bien qu’intéressants, ne possèdent pas les qualifications nécessaires pour le poste en question.

Quels sont les facteurs à prendre en compte pour qualifier un candidat ?

Chaque entreprise va définir ses propres facteurs de sélection. Toutefois, il persiste un tronc commun qui a fait ses preuves depuis des années. Pourquoi ne pas réaliser une grille d’évaluation avec un barème précis pour les évaluer ?

Chez Altagile, nous prenons par exemple en compte 3 critères fondamentaux :

• La motivation du candidat
• Son savoir-être et son potentiel (compétences)
• Sa capacité à travailler en équipe

Assurez-vous de la motivation du candidat

La motivation du candidat est un indicateur clé de son engagement et de son désir de réussir dans le poste proposé. Elle peut être évaluée à travers ses réponses lors d’une évaluation de personnalité par exemple ou lors de l’entretien en face à face. Un candidat motivé sera non seulement plus performant, mais aussi plus apte à s’intégrer durablement dans l’entreprise. Chez Altagile, nous considérons la motivation comme un critère prioritaire, car elle influence directement l’implication et la satisfaction au travail. Elle permet aussi au collaborateur de s’épanouir et de développer ses compétences. 

Réaliser des tests de compétence

Les tests de compétence sont un outil précieux pour évaluer de manière objective les aptitudes techniques d’un candidat. Ces tests permettent de vérifier si le candidat possède les compétences requises pour le poste et s’il est capable de les appliquer dans des situations concrètes. Chez Altagile, nous intégrons systématiquement des tests de personnalité et de potentiel dans nos processus d’embauche pour nous assurer que les candidats disposent des bases nécessaires pour réussir. Cela permet de sélectionner des profils compétents tout en identifiant les domaines dans lesquels un candidat pourrait avoir besoin de se développer.

Évaluer la capacité du candidat à travailler en équipe

La capacité à travailler en équipe est un critère crucial dans la plupart des environnements professionnels modernes, où la collaboration et la communication sont essentielles à la réussite des projets. Cette compétence peut être évaluée à travers des mises en situation, des tests psychométriques, ou en analysant les expériences passées du candidat dans des contextes de travail en groupe. Chez Altagile, nous attachons une grande importance à ce critère, car un candidat capable de s’intégrer harmonieusement dans une équipe est plus susceptible de contribuer positivement à la dynamique collective et à la performance globale de l’entreprise.

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