L’ats Softy accompagne depuis 3 ans le groupe Chopard Automobile dans la gestion de ses recrutements. C’est en véritable partenaire que Sébastien Mairot, DRH du groupe, nous partage son expérience et les évolutions que Softy a pu apporter au sein du groupe.

Découvrons le Groupe Chopard Automobile

Le Groupe Chopard est un des leaders de la distribution automobile. Nous gérons 70 sites depuis notre siège social basé à Besançon. C’est là que sont centralisées les fonctions transverses : la direction générale, la direction des ressources humaines, marketing, informatique etc.

Nous sommes un groupe en perpétuelle développement avec 80% de croissance interne et organique au cours des 3 dernières années.

C’est pour cela que nous avons une réflexion permanente sur nos structures, notre organisation. Nous souhaitons être plus agiles, plus organisés et pertinents dans nos process et notre manière de travailler au quotidien.

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Qui sont les utilisateurs de l’ATS Softy ?

Nous sommes partis du constat que tous les managers peuvent être recruteurs. C’est pourquoi nous avons fait le choix d’une solution simple et fluide qui leur donne de la visibilité sur leurs recrutements et qui permet aussi aux service RH de suivre et d’accompagner le cas échéant. Softy est un logiciel qui structure leurs recrutements et qui leur apporte une aide à la décision avec son algorithme de matching.

Avant Softy, vos managers étaient-ils impliqués dans le recrutement était-ce centralisé ?

Pour les profils dit « productifs » que l’on appelle chez nous « compagnon » le manager a toujours joué un rôle important dans le recrutement mais nous étions moins structurés. L’outil nous a permis de développer notre démarche participative et d’avoir la même philosophie sur l’ensemble des sites et à tous les niveaux hiérarchiques. En termes d’équité il était important pour nous que chacun puisse avoir accès à l’outil.

Cela nous permet également d’avoir une partie CVthèque avec une base de données complète et mise à jour. Par le passé, dans notre organisation, le sourcing c’était une pochette de CV que nous ressortions 2 ans après sans avoir de suivi ni d’indications sur ce qu’étaient devenus les candidats.

Aujourd’hui la visibilité apportée par notre ATS nous permet d’avoir une vraie cohérence et de bons réflexes de suivi et de gestion. Ce qui n’était pas le cas auparavant.

Depuis 3 ans, comment l’ATS Softy a fait évoluer les process de recrutements du groupe Chopard ?

1ère évolution : La visibilité ! Avec un site carrière qui est à l’image du groupe et que l’on peut paramétrer.

2ème évolution : Systématiser le passage des tests psychométriques, de façon très égalitariste, dès le dépôt de candidature. Nous nous sommes dit que chacun devait passer les mêmes tests. C’est un postulat de départ que nous avons choisi dans notre politique RH et que nous communiquons à nos candidats. Quel que soit le statut du poste, tout le monde passe par le même parcours et c’est d’ailleurs bien perçu.

J’ai eu de nombreuse fois des retours de certains postulants qui trouvaient que notre processus de sélection montrait le sérieux du groupe.

C’est important pour nous car c’est le début de notre image employeur, la première impression des candidats lorsqu’ils postulent chez nous.

3ème évolution : Cela nous a aussi permis d’avoir plus de professionnalisme et de partage dans nos pratiques. Auparavant nous travaillions de façon plus classique et moins efficace avec une boite mail recrutement et des pochettes de CV. Aujourd’hui avec un logiciel collaboratif, nos managers sont autonomes sur certaines étapes et le service RH peut suivre les actions réalisées et prendre le relai pour les accompagner si besoin.

L’ATS nous permet de travailler sur 2 niveaux : en local avec les managers qui recrutent directement pour leurs sites mais aussi au niveau groupe. Nous pouvons avoir une vision de ce qu’il se passe de manière globale mais aussi détaillée sur chacune des concessions. Nous avons gagné en fluidité mais aussi modernisé nos process.

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Comment le passage de tests psychométriques a modifié votre sélection de candidats ?

Nous ne sommes plus aveuglés par le parcours. Cela met en lumière, avant toute chose, un état d’esprit et des compétences transverses qui sont lié à la personnalité. Elles ressortent dans les rapports des tests disponibles dans l’outil et avec lesquels nos managers ont désormais l’habitude de travailler. Auparavant nous prenions les Softskills en compte, mais seulement au cours de l’entretien car elles sont difficilement appréciables avec seulement le CV.

De faire passer des tests a aussi modifié notre paramétrage. Si nous recevons un candidat qui possède les compétences de savoir être que nous recherchons, nous faisons la démarche de le rencontrer même s’il/elle ne possède pas complètement les compétences techniques requises.
Nous avons dû insister sur cet aspect et aujourd’hui nous nous apercevons qu’en nous basant sur les critères de personnalité pour faire passer un entretien, en sortant de celui-ci nous savons plus facilement lorsque c’est LE bon candidat.

De plus, nous avons paramétré l’algorithme de matching présent dans l’ATS pour que les Softskills soient importante dans notre process. Cela a fortement fait évoluer nos pratiques au quotidien. Nous faisons avant tout confiance à l’humain donc au savoir être.

Issues de cette méthodologie, nous avons plusieurs exemples de nouveaux collaborateurs qui n’étaient pas dans le métier de l’automobile et qui aujourd’hui font très bien leur métier. Il faut les accompagner par de la formation, par du coaching mais quand le savoir-être correspond et que l’intégration au sein de l’entreprise est bonne, le reste en découle naturellement. Ce sont, pour le Groupe Chopard Automobile, de vraies réussites RH.

Catégories : Etude de cas

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