Aujourd’hui, le mot “cooptation” est sur les bouches de tous les recruteurs. Cette méthode de recrutement très appréciée se distingue comme une solution efficace, peu coûteuse et qualitative pour recruter des talents. Mais qu’en est-il vraiment ?

Définition de la cooptation

On parle de cooptation lorsqu’un collaborateur recommande une personne de son réseau pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise. Ce type de recrutement est dit “participatif” puisque les collaborateurs interviennent dans le processus. La cooptation est principalement utilisée lorsqu’une entreprise cherche à recruter des profils expérimentés.

37% des cadres

sont recrutés par cooptation (source : Apec)

En faisant jouer les réseaux de ses collaborateurs, le recruteur se voit proposer des profils pouvant correspondre au poste, et ce, sans avoir posté d’annonces sur des jobboards.

On distingue 2 types de cooptation : interne et externe.

Cooptation interne : le recruteur diffuse l’offre d’emploi auprès de ses collaborateurs au sein de l’entreprise. Ces derniers la relaient et la partagent ensuite à leur réseau. Il s’agit de l’une des méthodes de recrutement les plus efficaces.
Cooptation externe : le recruteur diffuse l’offre d’emploi au sein de son propre réseau personnel ou professionnel, sur ses réseaux sociaux…

Les bénéfices de la cooptation

S’appuyer sur ses collaborateurs pour recruter présente de nombreux avantages, tant pour le recruteur, que le coopteur.

Pour le recruteur et l’entreprise :

Gain de temps : le recruteur économise le temps passé à créer l’annonce, la diffuser sur les différents jobboards, réceptionner et trier les différentes candidatures, les analyser… soit de nombreuses heures de travail.
Économies : en faisant ainsi fonctionner le réseau de ses collaborateurs, le coût du recrutement diminue fortement puisqu’il nécessite moins de recherche, de tri, d’analyse… pour le recruteur, et les coûts variables comme les coûts de diffusion, de logiciels… sont également minimisés.
Efficacité : les collaborateurs connaissent les besoins de l’entreprises, ses valeurs, ses enjeux… Ils sont donc aptes à identifier un profil pouvant correspondre au poste et à l’entreprise, et s’y épanouir. De plus, un collaborateur cooptant un profil engage sa réputation et sa crédibilité, ce qui dissuade de recommander un profil impertinent.

Pour le coopteur :

Prime : dans la majorité des entreprises, les collaborateur cooptant un profil recruté par la suite, profitent d’avantages, souvent sous la forme d’une prime de cooptation. Elle peut varier de plusieurs centaines d’euros à plusieurs milliers d’euros, selon l’entreprise.
Valorisation : la satisfaction d’avoir trouvé LE bon collaborateur pour son entreprise est gratifiant. Vous avez su identifier les besoins de l’entreprise, ce qui est une belle preuve d’intégration.

Recruter par le biais de la cooptation

Il est parfois très pertinent de mettre en place la cooptation au sein de son entreprise. Son fonctionnement est semblable à un recrutement classique sur certains points, mais présente tout de même quelques différences.

Étape 1 : identifier son besoin

Comme dans le cadre d’un recrutement classique, le recruteur identifie et analyses les besoins de son entreprise. Il est important de connaître les compétences techniques et humaines nécessaires pour le poste à pourvoir. Ainsi le recruteur construit le profil candidat recherché.

Étape 2 : créer le contenu de l’offre

Là encore, comme dans le cadre d’un recrutement classique, il faut retranscrire les besoins pour le poste et les profils recherchés. Cette offre doit indiquer le poste proposé, la localisation, les missions, le profil souhaité (diplôme, expérience, compétences…), la date de prise de poste, les avantages proposés, etc… Faire passer des tests de recrutement (test de personnalité, questionnaire métier, test de potentiel…) peut également être un bon moment d’évaluer les hard skills et soft skills des candidats.

Étape 3 : diffuser l’offre

Contrairement à un recrutement classique, le recruteur diffuse l’offre, non pas sur les jobboards, mais au sein de l’entreprise ou auprès de son réseau professionnel ou personnel. Newsletter interne, de vive voix, affiche, espace dédié sur le site carrière… Les supports utilisables sont diverses. Dans les grandes entreprises, il peut être plus intéressant de diffuser l’offre directement au sein des services concernés.

Étape 4 : recueillir les candidatures

Une fois les premières candidatures réceptionnées, le recruteur doit, comme dans le cadre d’un recrutement, trier, organiser et analyser chaque profil. Il est également important que le recruteur sache quel collaborateur a coopté chaque candidat.

Des outils, comme l’ats Softy, identifient directement la provenance des candidats et vous permettent de visualiser les candidats provenant de la cooptation et des autres canaux d’acquisition (jobboards, réseaux sociaux, …).

Étape 5 : le collaborateur reçoit sa prime

Ca y est, l’un des candidats cooptés est recruté. Le collaborateur qui a proposé son profil bénéficie alors d’une prime définie au préalable par l’entreprise.

Recruter par cooptation est loin d’être compliqué. Encore faut-il faire preuve d’une rigueur imparable. L’idéal est de s’appuyer sur des outils, comme le logiciel de recrutement Softy, afin de profiter d’une organisation à toutes épreuves et suivre aisément le processus de recrutement.

Dites oui à la cooptation !

La cooptation a de nombreux bénéfices. Cette méthode de recrutement permet de recruter des profils qualifiés à moindre coûts, rapidement et efficacement. Si sa mise en place est simple, il est tout de même intéressant de s’appuyer sur des outils pour vous aider à suivre les cooptations, surtout si un système de rémunération est mis en place.

Softy fait partie des logiciels de recrutements optimisés pour la gestion des recrutements par cooptation. Il permet d’automatiser de nombreuses tâches simples et répétitives : récupération, organisation et analyse de chaque candidatures, création d’un profil à partir d’éléments du CV, alimentation automatique de la CVthèque, score de Matching entre le poste et le profil du candidat, etc… L’objectif ? Permettre au recruteur d’analyser les profils aisément et rapidement, et ainsi d’identifier les talents.

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