Aujourd’hui, le mot « cooptation » est sur les bouches de tous les recruteurs. Cette méthode de recrutement très appréciée se distingue comme une solution efficace, peu coûteuse et qualitative pour recruter des talents. Mais qu’en est-il vraiment ?
Définition de la cooptation
On parle de cooptation lorsqu’un collaborateur recommande une personne de son réseau pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise. Ce type de recrutement est dit « participatif » puisque les collaborateurs interviennent dans le processus. La cooptation est principalement utilisée lorsqu’une entreprise cherche à recruter des profils expérimentés.
En faisant jouer les réseaux de ses collaborateurs, le recruteur se voit proposer des profils pouvant correspondre au poste, et ce, sans avoir posté d’annonces sur des jobboards.
On distingue 2 types de cooptation : interne et externe.
Les bénéfices de la cooptation
S’appuyer sur ses collaborateurs pour recruter présente de nombreux avantages, tant pour le recruteur, que le coopteur.
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Pour le recruteur et l’entreprise :
Pour le coopteur :
Recruter par le biais de la cooptation
Il est parfois très pertinent de mettre en place la cooptation au sein de son entreprise. Son fonctionnement est semblable à un recrutement classique sur certains points, mais présente tout de même quelques différences. Le recrutement par cooptation est un excellent moyen de trouver des profils pertinents.
Étape 1 : identifier son besoin
Comme dans le cadre d’un recrutement classique, le recruteur identifie et analyse les besoins de son entreprise. Il est important de connaître les compétences techniques et humaines nécessaires pour le poste à pourvoir. Ainsi le recruteur construit le profil candidat recherché. Le profil va être très important car tous les types de recrutement ne sont pas forcément adaptés à la cooptation.
Étape 2 : créer le contenu de l’offre
Là encore, comme dans le cadre d’un recrutement classique, il faut retranscrire les besoins pour le poste et les profils recherchés. Cette offre doit indiquer le poste proposé, la localisation, les missions, le profil souhaité (diplôme, expérience, compétences…), la date de prise de poste, les avantages proposés, etc… Faire passer des tests de recrutement (test de personnalité, questionnaire métier, test de potentiel…) peut également être un bon moment d’évaluer les hard skills et soft skills des candidats.
Étape 3 : diffuser l’offre
Contrairement à un recrutement classique, le recruteur diffuse l’offre, non pas sur les jobboards, mais au sein de l’entreprise ou auprès de son réseau professionnel ou personnel. Newsletter interne, de vive voix, affiche, espace dédié sur le site carrière… Les supports utilisables sont diverses. Dans les grandes entreprises, il peut être plus intéressant de diffuser l’offre directement au sein des services concernés.
Étape 4 : recueillir les candidatures
Une fois les premières candidatures réceptionnées, le recruteur doit, comme dans le cadre d’un recrutement, trier, organiser et analyser chaque profil. Il est également important que le recruteur sache quel collaborateur a coopté chaque candidat.
Des outils, comme l’ats Softy, identifient directement la provenance des candidats et vous permettent de visualiser les candidats provenant de la cooptation et des autres canaux d’acquisition (jobboards, réseaux sociaux, …).
Étape 5 : le collaborateur reçoit sa prime
Ca y est, l’un des candidats cooptés est recruté. Le collaborateur qui a proposé son profil bénéficie alors d’une prime définie au préalable par l’entreprise.
Recruter par cooptation est loin d’être compliqué. Encore faut-il faire preuve d’une rigueur imparable. L’idéal est de s’appuyer sur des outils, comme le logiciel de recrutement Softy, afin de profiter d’une organisation à toutes épreuves et suivre aisément le processus de recrutement.
Cooptation vs piston : quelles différences ?
Bien que la cooptation et le piston soient souvent confondus, ces deux concepts de recrutement comportent des différences significatives qui influencent la manière dont ils sont perçus et mis en œuvre au sein d’une organisation. Le piston va au final comporter plus d’inconvénients que de points positifs.
Cooptation : La cooptation est un processus structuré et officiel de recommandation, où les employés d’une entreprise jouent un rôle actif en identifiant et en proposant des candidats potentiels (les cooptés) à partir de leur propre réseau professionnel. C’est une approche transparente qui vise à valoriser les connexions personnelles tout en s’assurant que les compétences, l’expérience et l’aptitude du candidat proposé correspondent aux exigences de l’entreprise. Les employés sont souvent incités à participer à ce processus par le biais de récompenses, telle qu’une prime de cooptation. Cela garantit une double vérification, car le candidat doit non seulement passer les évaluations traditionnelles de recrutement, mais aussi être soutenu par un employé en interne, ce qui crédibilise davantage le processus.
Piston : En revanche, le piston a une connotation souvent péjorative et implique un favoritisme injuste dans le processus de recrutement. Dans ce contexte, un candidat est recommandé non pas nécessairement pour ses compétences et son adéquation au poste, mais plutôt en raison de relations personnelles ou familiales privilégiées avec des décideurs au sein de l’organisation. Le risque associé au piston est qu’il pourrait entraîner la sélection de candidats moins qualifiés, simplement en raison de cette influence, ce qui peut nuire à la performance globale de l’équipe et à la culture d’entreprise.
Les Différences clés :
Objectivité vs. subjectivité : La cooptation se veut un processus objectif où les compétences et l’adéquation au poste sont au centre de la recommandation. Le piston, quant à lui, repose souvent sur des relations subjectives sans réelle considération des qualifications.
Transparence : Dans le cadre de la cooptation, il existe généralement des règles et des étapes prédéfinies qui assurent une certaine transparence. Le piston manque souvent de ce degré de transparence, ce qui peut entraîner des frustrations au sein de l’organisation.
Impact sur la culture d’entreprise : La cooptation peut renforcer la culture d’entreprise en impliquant les employés dans le processus de recrutement, tandis que le piston peut engendrer des ressentiments et un sentiment d’injustice.
Évaluation des performances : Les candidats recrutés par cooptation sont soumis aux mêmes évaluations que tout autre candidat, tandis que ceux obtenus par piston pourraient bénéficier d’un traitement préférentiel.
Dites oui à la cooptation !
La cooptation a de nombreux bénéfices. Cette méthode de recrutement permet de recruter des profils qualifiés à moindre coût, rapidement et efficacement. Si sa mise en place est simple, il est tout de même intéressant de s’appuyer sur des outils pour vous aider à suivre les cooptations, surtout si un système de rémunération est mis en place.
Softy fait partie des logiciels de recrutement optimisés pour la gestion des recrutements par cooptation. Il permet d’automatiser de nombreuses tâches simples et répétitives : récupération, organisation et analyse de chaque candidatures, création d’un profil à partir d’éléments du CV, alimentation automatique de la CVthèque, score de Matching entre le poste et le profil du candidat, etc… L’objectif ? Permettre au recruteur d’analyser les profils aisément et rapidement, et ainsi d’identifier les talents. En soit Softy, est totalement un logiciel de gestion de la cooptation.
Softy va également poussé la gestion des talents en proposant un module de gestion du onboarding.
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Faq : La cooptation
Qu’est-ce qu’une prime de cooptation ?
La prime de cooptation est une récompense financière ou matérielle offerte à un employé qui réussit à recommander un candidat finalement recruté par l’entreprise. Ce mécanisme de rétribution vise à encourager les salariés à devenir des ambassadeurs actifs de l’entreprise en exploitant leur réseau professionnel et social pour identifier des talents compatibles avec la culture et les besoins de l’organisation. S’intégrant dans une stratégie de cooptation plus large, cette prime peut varier en fonction du rôle pourvu, de son niveau de difficulté à être recruté et de l’impact que pouvons avoir ces nouvelles recrues sur l’entreprise. La prime peut se présenter sous différentes formes, telles qu’une somme d’argent, des chèques-cadeaux, ou d’autres types de récompenses. Elle n’est attribuée généralement qu’après que la nouvelle recrue ait passé une période d’essai spécifique, assurant ainsi la satisfaction mutuelle du candidat et de l’entreprise. Cette forme de reconnaissance valorise non seulement la contribution du salarié à la croissance de l’entreprise, mais elle favorise également un engagement plus fort de la part du personnel existant.
Les différents moyens pour coopter dans son entreprise
Pour mettre en place un programme de cooptation, ils existent divers moyens dans une entreprise, chacun avec ses avantages particuliers.
Premièrement, la communication interne joue un rôle crucial. Par exemple, les bulletins internes, les e-mails ciblés ou les tableaux d’affichage dans les espaces communs peuvent être utilisés pour informer les employés des opportunités de cooptation. Deuxièmement, les réunions d’équipe régulières sont une excellente occasion de rappeler aux employés l’importance de la cooptation et de les encourager à diffuser les offres d’emploi dans leurs réseaux. La recommandation est un vrai atout pour les entreprises.
De plus, la mise en place de plateformes numériques dédiées, comme un portail RH intégré, permet de faciliter le dépôt des candidatures par cooptation, assurant ainsi un suivi transparent et simplifié. Les campagnes de sensibilisation sur les réseaux sociaux, où les employés sont invités à partager les postes vacants avec leur communauté, peuvent également augmenter la portée de vos efforts de cooptation. Enfin, organiser des événements comme les journées portes ouvertes ou les afterworks professionnels peut également offrir une occasion informelle mais efficace pour que les employés recommandent leur réseau. Chacun de ces moyens, bien exécuté, contribue à créer une culture de cooptation au sein de l’entreprise, favorisant ainsi un recrutement réussi et une intégration harmonieuse des nouveaux talents.
