Généralement, pour évaluer le potentiel d’un commercial, on se réfère à ses expériences passées et aux résultats obtenus. Pourtant, prendre en compte cet unique facteur n’est pas suffisant. En effet, tous les commerciaux n’ont pas des années d’expériences derrière eux, comme ceux tout juste diplômés.
Vous est-il déjà arrivé de penser « il ferait un excellent commercial », d’une personne de votre entourage ? Pourquoi ? Tout simplement parce que vous avez identifié chez cette personne des qualités, des traits de caractère ou de personnalité nécessaires pour devenir un bon commercial. Pourtant, cette personne n’est peut-être pas un(e) professionnel(le) du secteur. Elle ne peut peut-être pas justifier de nombreuses années d’expérience ou de bons résultats.
Ce constat est révélateur : pour identifier les meilleurs commerciaux, il faut avant tout évaluer leurs traits de caractères, de personnalité et leurs qualités humaines. Et pour cela, il existe des outils : les tests de recrutement.
- Ils permettent de repérer les meilleurs profils selon le type de commercial recherché : un bon vendeur de produits, n’est pas nécessairement un bon vendeur de services.
- Ils sont ludiques et s’intègrent aisément au processus de recrutement.
- Une personne travaillant dans une entreprise depuis des années va installer une routine commerciale.
On distingue 3 types de tests de recrutement :
Le test de personnalité permet de découvrir les qualités humaines des candidats et d’évaluer leurs soft skills.
Les questionnaires métiers permettent de découvrir les compétences techniques des candidats, autour d’un métier ou d’un domaine précis.
Les tests de potentiel permettent d’évaluer les capacités de réflexion et d’analyse des candidats.
Évaluer des traits de caractère avec les tests de recrutement
Pour mesurer de façon pragmatique le potentiel commercial, vous devez évaluer 3 traits de personnalité : l’extraversion, la stabilité émotionnelle et la conscience. Ces facteurs peuvent être analysés via des tests de recrutement dont les tests de personnalité tels que l’IPLC.
Des tests intégrés à votre ATS.
Réaliser un test de personnalité et cognitif Softy au recrutement réduit de 44% le taux de turnover dans les entreprises.
- Comparaison objective et automatisée des candidats.
- Facilitez vos décisions grâce à des rapports détaillés.
Extraversion
Les personnes extraverties sont actives, bavardes, enthousiastes, optimistes, sociables et présentent une tendance au leadership.
Si l’on transpose ces traits de personnalité dans le métier de commercial, ils ont un impact direct sur leur compétences professionnelles :
Optimiste et enthousiaste : favorisent la réussite d’une négociation.
Actif(ve), bavard(e) et sociable : nécessaires lors d’un démarchage téléphone, d’une prise de contact ou d’un rendez-vous client.
Enthousiaste, optimiste et leader : essentielles dans des situations difficile ou dans le cas d’une prise de décision ou d’une prise de risque.
Stabilité émotionnelle
Une personne stable émotionnellement est plus apte à gérer ses sentiments face à l’excitation, au stress, à l’énervement, etc… Elle saura garder son calme en toute circonstance. Elle sera également moins facilement contrariée et moins réactive sur le plan émotionnel. En cas de contrariété, elle aura plus de facilités à passer à autre chose.
Si l’on imagine facilement la stabilité émotionnelle pour des métiers à risques tel que pilote ou pompier, ce trait de personnalité est également indispensable pour les commerciaux. Un bon commercial doit être capable de garder son calme face à un client pointilleux ou d’enchaîner plusieurs rendez-vous dans des délais parfois très courts. Cela n’est pas à la portée de tout le monde.
Conscience
Les individus ayant une conscience prononcée recherchent de la réussite. Ils se préoccupent des conséquences potentielles de leurs actes et préfèrent délibérer sur les options à leur disposition, plutôt que de prendre des décisions impulsives. Une personne consciencieuse peut être plus lente à faire des choix, mais sera plus confiante dans sa prise de décision.
On pourrait penser que prendre son temps n’est pas compatible avec le métier de commercial où les décisions, les devis, les retours clients doivent s’enchainer rapidement. Mais attention à ne pas confondre vitesse et précipitation. Un bon commercial prend le temps d’être consciencieux. Il adapte son discours aux problématiques du client, prend le temps d’écouter ses besoins, d’adapter ses devis, de réaliser plusieurs rendez-vous, etc…
Une étude a révélé que les employés consciencieux réalisaient un volume de vente supérieur à celui de leurs collègues plus laxistes.Étude menée par Barrik et al, en 1993
Les avantages d’un test de recrutement pour vos recrutements commerciaux
Pour recruter, il y a beaucoup d’avantages dans les tests de recrutements. Les avoir dans son processus de recrutement est très utile pour les recruteurs.
Réduction du turnover
La combinaison de tests de personnalité et de tests cognitifs réduit le turnover de 44 % en moyenne. Le mécanisme est simple : un test bien utilisé permet de vérifier, avant l’embauche, que le profil du candidat correspond réellement aux exigences du poste (résistance au stress pour un cycle de vente sous pression, rigueur pour un poste avec beaucoup de reporting, aisance relationnelle pour de la prospection terrain). Un commercial recruté sur un profil qui ne correspond pas à ces exigences part généralement plus vite, souvent avant même d’avoir atteint son plein rendement; Ce qui rend ce chiffre de 44 % particulièrement significatif sur des postes où la période de montée en compétence est longue.
Limitation du coût d’une erreur de casting.
Un mauvais recrutement commercial ne se limite pas au salaire versé pendant la période où la personne est en poste. Il faut y ajouter le temps de formation et d’accompagnement mobilisé par le manager, le portefeuille client ou le secteur qui ne se développe pas, voire se dégradependant plusieurs mois, le coût du nouveau processus de recrutement à relancer, et le délai supplémentaire avant qu’un remplaçant atteigne à son tour son plein rendement. Sur un cycle de vente long (B2B complexe), ce délai peut représenter six à douze mois de manque à gagner avant qu’un poste soit réellement rentable.
Objectivité du tri des candidats
Tous les candidats répondent aux mêmes questions, dans les mêmes conditions, ce qui permet de comparer des profils sur une base commune plutôt que sur une impression forcément subjective. C’est un point important pour les postes commerciaux, où le biais d’aisance à l’oral joue à plein : un candidat peut se montrer très convaincant en entretien sans être rigoureux ni régulier une fois sur le terrain, tandis qu’un profil plus réservé peut au contraire exceller dans la durée. Le test rééquilibre le jugement en objectivant des traits (stabilité émotionnelle, conscience professionnelle) que l’entretien seul a tendance à mal évaluer.
Aide à la décision quand plusieurs candidats sont en lice.
Quand un poste commercial attire plusieurs profils similaires sur le papier (même expérience, même secteur), le test fournit un critère de départage supplémentaire, factuel et documenté, à confronter aux impressions d’entretien plutôt qu’à leur substituer. Cela facilite aussi les recrutements à plusieurs décideurs (RH + manager commercial), qui disposent alors d’un support commun pour argumenter leur choix plutôt que de trancher sur des ressentis potentiellement divergents.
Meilleure expérience candidat.
92 % des candidats déclarent préférer passer un test de personnalité plutôt que de rédiger une lettre de motivation. Pour des profils commerciaux, souvent sollicités par plusieurs entreprises en parallèle et habitués à être évalués sur des critères concrets, un processus de recrutement qui repose sur un outil structuré plutôt que sur un exercice perçu comme artificiel (la lettre de motivation) renvoie une image plus moderne et plus professionnelle de l’entreprise qui recrute un facteur qui compte dans un marché où les bons commerciaux ont généralement le choix entre plusieurs opportunités.
Traduire ces compétences grâce aux tests de recrutement
L’extraversion, la stabilité émotionnelle et la conscience font partie intégrante de la théorie du Big Five (théorie mondialement reconnue en psychologie). La plupart des tests de recrutement, dont le test IPLC proposé par le logiciel de recrutement Softy, sont basés sur cette théorie.
Une fois les réponses du candidat enregistrées, vous pouvez visualiser les résultats directement sur l’interface de l’outil. Même sans expérience particulière en psychométrie, les résultats sont aisément interprétables. Il est donc facile de déterminer le potentiel commercial d’une personne :
Soit au travers d’un radar :
Soit en visualisant les résultats interprétés au travers de 8 grandes compétences :
Avec les tests de performances RH et plus particulière avec le test de personnalité, identifier les commerciaux performants et adaptés à l’activité de votre entreprise devient simple et efficace. Êtes-vous prêts à analyser le profil de vos prochains candidats ?
Pour plus dinformations, nous vous invitons à contacter notre équipe.
Questions fréquentes sur les tests de recrutement commercial
En combinant plusieurs sources d’information : une définition claire du poste, un test de recrutement pour objectiver les traits de personnalité et les compétences, puis un entretien avec mise en situation pour vérifier la cohérence entre le profil et le poste. Aucune de ces étapes ne suffit seule.
Trois familles de tests se complètent : les tests de personnalité (soft skills, traits de caractère), les questionnaires métiers (compétences techniques liées à la vente) et les tests de potentiel (capacités de réflexion et d’analyse). Le choix dépend du poste et du niveau d’expérience recherché.
Un bon test s’appuie sur un modèle scientifiquement reconnu, comme la théorie du Big Five, et mesure en priorité l’extraversion, la stabilité émotionnelle et la conscience professionnelle, trois traits directement corrélés à la performance commerciale.
Le test IPLC est intégré à la solution de recrutement Softy et accessible aux entreprises utilisatrices de l’outil.
Non. Le test objective certains traits de personnalité, mais seul l’entretien permet de vérifier la motivation réelle du candidat, sa compréhension du poste et sa capacité à réagir face à des situations concrètes.
Selon les données Softy, la combinaison de tests de personnalité et de tests cognitifs permet de réduire le turnover de 44 % en moyenne, en fiabilisant le choix du candidat dès l’étape de recrutement.
