L’utilisation de tests de recrutement est devenue une pratique courante au sein des entreprises. Au-delà des compétences techniques et de l’expérience professionnelle, comprendre les traits de personnalité des candidats peut fournir des insights précieux pour assurer leur adéquation avec la culture d’entreprise et les exigences du poste. C’est ici que la théorie du Big Five, ou les cinq grands traits de personnalité, entre en jeu. Développée sur des décennies de recherche en psychologie, cette théorie propose une classification des traits de personnalité en cinq dimensions principales : l’Ouverture à l’expérience, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité et le Névrosisme.
En utilisant cette méthode d’évaluation, les recruteurs et les responsables des ressources humaines peuvent obtenir une vue d’ensemble nuancée des candidats, permettant de mieux comprendre la personnalité de leur interlocuteur. Vous allez découvrir comment interpréter ces traits de personnalité pour optimiser vos processus de recrutement et choisir les candidats les plus aptes à s’intégrer et à prospérer dans votre organisation.
Qu’est-ce que la théorie du Big Five ?
La théorie du Big Five, également connue sous le nom de modèle des cinq grands facteurs de personnalité, est l’une des approches les plus reconnues et largement utilisées en psychologie pour décrire et évaluer les traits de personnalité. Cette théorie se distingue par sa capacité à résumer la diversité des comportements humains en cinq dimensions principales, chacune représentant une caractéristique précise de la personnalité : Ouverture ; Conscience ; Extraversion ; Agréabilité ; Névrosisme.
Au-delà d’être une théorie très utilisée en psychologie, les cinq grands facteurs trouvent leur place dans le recrutement. La théorie du Big Five est particulièrement appréciée dans le domaine des ressources humaines en raison de sa capacité à offrir une évaluation complète et objective de la personnalité. En utilisant ces cinq dimensions, les recruteurs peuvent mieux comprendre les comportements potentiels des candidats, leur compatibilité avec l’équipe et leur capacité à s’épanouir dans un environnement professionnel spécifique.
Analyser les cinq traits de personnalités de la théorie du Big Five
Ouverture à l’expérience (Openness to Experience) :
Cette dimension évalue l’originalité, la curiosité intellectuelle et l’ouverture d’esprit d’un individu. Les personnes ayant un score élevé en « ouverture » sont souvent créatives, imaginatives et prêtes à explorer de nouvelles idées et expériences. En revanche, celles avec un score faible peuvent être plus traditionnelles et résistantes aux nouvelles perspectives.
Les candidats qui scorent haut dans cette dimension sont souvent créatifs, curieux et prêts à embrasser de nouvelles idées. Ce trait est particulièrement valorisé pour des postes nécessitant de l’innovation et de la créativité, comme les designers, les chercheurs et les professionnels du marketing. Par exemple, un candidat avec un score élevé dans cette catégorie serait probablement très performant dans un rôle où il doit régulièrement penser à des solutions hors des sentiers battus.
Les domaines qui peuvent correspondre à ce trait de personnalité :
Conscienciosité (Conscientiousness) :
La conscienciosité reflète la capacité d’une personne à être organisée, responsable et fiable. Les individus hautement consciencieux sont méthodiques, minutieux et persistants dans leurs efforts. Ils ont tendance à être autodisciplinés et orientés vers les objectifs. À l’inverse, un faible niveau de conscienciosité peut indiquer une tendance à l’impulsivité et à la négligence.
Ce trait indique la fiabilité, l’organisation et la diligence. Les candidats qui manifestent un haut niveau de conscience sont idéaux pour des postes où la précision est cruciale, tels que comptable, ingénieur logiciel ou gestionnaire de projet. Ils sont moins susceptibles de commettre des erreurs de négligence et ont tendance à respecter les délais et les directives à la lettre.
Les domaines qui peuvent correspondre à ce trait de personnalité :
Extraversion (Extraversion) :
L’extraversion mesure le degré de sociabilité, d’énergie et d’affirmation de soi. Les extravertis sont souvent perçus comme sociables, enthousiastes et assertifs. Ils tirent leur énergie des interactions sociales. En revanche, les introvertis, qui obtiennent un score plus bas en extraversion, peuvent préférer des environnements calmes et solitaires où ils peuvent se concentrer sur des activités introspectives.
Les extravertis sont souvent sociables, énergiques et positifs. Ce trait est essentiel dans des rôles qui requièrent beaucoup d’interactions humaines comme les ventes, le service clientèle ou la gestion d’équipe. Un candidat extraverti pourrait exceller en tant que leader d’équipe, motivant et engageant ses collègues vers l’atteinte des objectifs communs.
Les domaines qui peuvent correspondre à ce trait de personnalité :
Agréabilité (Agreeableness) :
Cette dimension évalue la qualité des interactions interpersonnelles, y compris la gentillesse, l’altruisme et la coopération. Les personnes agréables sont souvent perçues comme sympathiques, compréhensives et prêtes à aider les autres. À l’opposé, un faible niveau d’agréabilité peut se manifester par un comportement compétitif, critique ou parfois antagoniste.
Ce trait reflète la capacité à être coopératif et compatissant envers les autres. Des scores élevés sont bénéfiques pour des postes dans les soins de santé, les ressources humaines ou tout autre domaine nécessitant une forte interaction et un travail d’équipe. Un candidat agréable facilitera une ambiance de travail harmonieuse et contribuera à la résolution de conflits.
Les domaines qui peuvent correspondre à ce trait de personnalité :
Névrosisme (Neuroticism) :
Le névrosisme concerne la stabilité émotionnelle et la propension à éprouver des émotions négatives. Les individus ayant un score élevé en névrosisme peuvent être plus sujets à l’anxiété, à la dépression et à des réactions émotionnelles intenses. En revanche, ceux avec un score faible sont généralement plus stables émotionnellement et résilients face au stress.
Bien que souvent perçu négativement, un faible score en névrosisme indique une bonne stabilité émotionnelle et une capacité à bien gérer le stress. Des rôles comme trader, chirurgien ou tout poste à haute pression peuvent nécessiter un tel profil pour maintenir la performance sous pression.
Les domaines qui peuvent correspondre à ce trait de personnalité :
Comment inclure la théorie du Big Five dans son processus de recrutement ?
Il est d’abord important de souligner qu’avoir un faible niveau dans l’un de ces critères n’est pas grave. Chaque aspect de la personnalité va permettre de définir si une personne est compatible avec tel métier ou telle profession. Par exemple, avoir un faible niveau dans l’aspect « Ouverture » peut être un problème pour un travail créatif. A l’inverse, la personne sera adaptée pour des métiers plus rigoureux comme le domaine de la comptabilité.
En utilisant la théorie du Big Five, les recruteurs peuvent donc mieux comprendre comment un candidat pourrait s’adapter et exceller dans un rôle spécifique. Cette analyse est basée non seulement sur ses compétences techniques mais aussi sur sa compatibilité comportementale. Cela permet de prévoir plus précisément qui réussira dans un rôle donné. Elle permet ainsi de conduire à des décisions de recrutement plus éclairées et efficaces.
Pour inclure la personnalité dans la décision d’un recrutement, il va falloir utiliser des tests de recrutement. Dans le cas précis, on parle surtout de test de personnalité. Il en existe plusieurs mais ceux que nous recommandons sont ceux de l’IRP. Les tests de personnalité de l’IRP s’appuie sur la théorie du Big Five. Ce test va permettre au recruteur de se faire un avis général sur la personnalité du candidat. En plus d’être assez précis, ces tests sont très utilisés dans le domaine de la psychologie mais surtout du recrutement.
Les tests de recrutement rentrent directement dans une démarche de diversification du processus de recrutement. L’ATS Softy va intégrer ces tests dans le processus et va permettre aux recruteurs d’en faire bon usage. Les tests de recrutement vont venir compléter un processus de recrutement complet et à 360°, proposé par Softy. En utilisant cet outil, vous pourrez diminuer vos erreurs de recrutement et trouver la perle rare !
