Tests psychométriques : comment les intégrer dans son recrutement ? 

En 2024, près de 75 % des grandes entreprises affirment utiliser au moins un test psychométrique dans leur processus de recrutement. Un chiffre qui témoigne de l’importance grandissante de ces outils dans un marché de l’emploi de plus en plus compétitif. Dans un contexte où chaque décision d’embauche a un impact direct sur la performance et la culture d’entreprise, évaluer la personnalité, les aptitudes cognitives et les compétences des candidats devient essentiel. Les tests de recrutements jouent désormais un rôle important dans le processus de recrutement.

Les tests psychométriques offrent aux professionnels RH une vision plus précise des individus au-delà du simple CV. Ils permettent de mesurer non seulement les capacités techniques, mais aussi les traits de personnalité et la compatibilité avec un poste donné. Bien utilisés, ils réduisent le turnover, fiabilisent les décisions et améliorent la qualité des recrutements.

Qu’est-ce qu’un test psychométrique 

Un test psychométrique est un outil d’évaluation scientifique conçu pour mesurer les caractéristiques psychologiques d’un individu. Il s’appuie sur des méthodes validées et standardisées afin de garantir la validité et la fiabilité des résultats. Contrairement aux simples entretiens, où l’interprétation peut être subjective, ces tests permettent de collecter des données objectives sur :

• Les traits de personnalité
• Les aptitudes cognitives
• Les compétences comportementales

Un test psychométrique peut prendre la forme d’un questionnaire, d’exercices pratiques ou de mises en situation. Les réponses sont ensuite analysées selon des modèles statistiques permettant d’attribuer un score au candidat.

Les objectifs des tests psychométriques

Le recours à une évaluation psychométrique n’a pas pour but de remplacer le jugement du recruteur. Il s’agit plutôt d’un outil complémentaire qui renforce la qualité du processus de recrutement. Les objectifs principaux sont multiples :

• Objectiver les décisions : réduire les biais liés à l’intuition ou aux impressions.
• Comparer les candidats sur des critères mesurables et standardisés.
• Évaluer les aptitudes cognitives comme la logique, la mémoire ou la capacité à résoudre des problèmes.
• Analyser la personnalité pour anticiper l’intégration dans une équipe et la compatibilité avec la culture de l’entreprise.
• Prédire la performance future sur un poste donné.

En résumé, l’objectif est de prendre de meilleures décisions RH grâce à des données fiables, ce qui contribue à réduire les erreurs de recrutement et les coûts associés.

Les différents types de tests psychométriques 

Présentation des tests de personnalités 

Les tests psychométriques ne sont pas homogènes. Ils couvrent différents champs, allant de la personnalité aux aptitudes cognitives.

Présentation des tests de personnalités

Les tests de personnalité sont les plus utilisés. Ils visent à identifier les traits dominants d’un candidat : extraversion, stabilité émotionnelle, ouverture d’esprit, sens de la coopération, organisation.

Exemple : le modèle de la théorie du Big Five (ou OCEAN) qui mesure cinq dimensions fondamentales de la personnalité.

Ces tests permettent aux RH de répondre à plusieurs questions :

• Le candidat possède-t-il le bon tempérament pour le poste ?
• Sa personnalité est-elle en adéquation avec l’équipe existante ?
• Peut-il évoluer dans un environnement de travail exigeant ?

Les autres types de tests 

Outre la personnalité, d’autres types de tests de recrutements viennent compléter l’évaluation :

• Tests cognitifs : ils mesurent les capacités intellectuelles comme la logique, le raisonnement numérique ou verbal. Exemple : matrices progressives de Raven.
• Tests d’aptitude : évaluation des compétences pratiques et des aptitudes techniques nécessaires pour le poste.
• Tests de jugement situationnel (SJT) : confrontation du candidat à des scénarios proches du travail réel pour observer ses réactions.
• Tests émotionnels : mesure de l’intelligence émotionnelle, essentielle dans les métiers de management et de relation client.

Ces outils peuvent être combinés afin de dresser un portrait complet du candidat.

Pourquoi analyser les traits de personnalités est un élément important dans les RH

La performance au travail ne dépend pas uniquement des compétences techniques. Les traits de personnalité jouent un rôle clé dans la réussite sur un poste.

Un candidat très compétent sur le plan technique, mais incapable de travailler en équipe ou peu résilient face au stress, peut rapidement devenir une erreur de recrutement coûteuse. À l’inverse, un individu motivé, adaptable et collaboratif peut compenser certaines lacunes techniques grâce à sa capacité d’apprentissage.

Analyser la personnalité permet donc de prédire :

• Le potentiel d’intégration dans l’entreprise
• La compatibilité avec les valeurs de l’organisation
• La contribution à la dynamique collective
• La probabilité de fidélisation et de réduction du turnover

Les RH disposent ainsi d’une vision plus globale, alliant compétences, aptitudes et traits comportementaux.

Intégration des tests dans le processus de recrutement

Mettre en place des tests psychométriques dans le processus de recrutement ne se résume pas à envoyer un questionnaire aux candidats. Il s’agit d’une démarche stratégique qui doit être pensée en amont pour s’intégrer harmonieusement à l’expérience candidat et aux objectifs RH de l’entreprise.

Une intégration réussie repose sur trois principes : la pertinence, la transparence et la cohérence.

1. Identifier les besoins spécifiques du poste et de l’entreprise

Avant de choisir un outil psychométrique, les équipes RH doivent clarifier les objectifs du recrutement :

• Quelles compétences sont indispensables au poste ?
• Quels traits de personnalité favorisent la réussite dans ce rôle ?
• Faut-il privilégier des aptitudes cognitives spécifiques (logique, raisonnement verbal, gestion du stress) ?

👉 Exemple concret : pour un poste de commercial, la persévérance, l’extraversion et la capacité à gérer le stress sont souvent déterminants. En revanche, pour un poste d’analyste de données, la rigueur, la concentration et les capacités cognitives liées à la logique seront prioritaires.

Une analyse fine du besoin permet d’éviter de faire passer des tests inadaptés qui pourraient biaiser les résultats ou décourager les candidats.

2. Sélectionner le test psychométrique adapté

Une fois les critères définis, il s’agit de choisir le test psychométrique le plus pertinent. Chaque type de test mesure un aspect particulier du développement du candidat :

Type de test	Objectif principal	Quand l’utiliser
Test de personnalité (ex. Big Five, IPLC)	Identifier les traits comportementaux et leur adéquation avec le poste	Pour anticiper la compatibilité culturelle et l’intégration dans l’équipe
Test cognitif	Mesurer le raisonnement logique, verbal ou numérique	Pour des postes nécessitant analyse et prise de décision rapide
Test d’aptitude	Évaluer les compétences techniques ou spécifiques au métier	Pour valider les savoir-faire techniques indispensables
Test de jugement situationnel	Observer les réactions face à des scénarios de travail réels	Pour évaluer le comportement et la prise de décision sur le terrain

👉 Conseil RH : privilégier des tests certifiés et scientifiquement validés pour garantir la validité et la fiabilité des résultats.

3. Définir le bon moment pour administrer le test

Le moment où le test psychométrique est administré joue un rôle clé dans son efficacité :

• En début de processus : utile pour filtrer un grand volume de candidats, surtout pour des postes juniors ou techniques.
• En milieu de processus : recommandé pour compléter les entretiens téléphoniques ou vidéos et affiner la shortlist.
• En fin de processus : idéal pour départager deux profils similaires et évaluer leur compatibilité comportementale.

👉 Exemple pratique :
Une entreprise de service client peut utiliser un test cognitif (évaluation des capacités de raisonnement) dès la présélection via l’ATS pour éliminer les profils inadéquats, puis un test de personnalité avant l’entretien final pour valider le potentiel d’intégration à l’équipe.

4. Communiquer clairement avec les candidats

La transparence est un facteur essentiel de réussite. Un talent bien informé perçoit le test psychométrique comme un outil de valorisation et non comme une barrière supplémentaire.

Points à communiquer :

• L’objectif du test et ce qu’il mesure (personnalité, aptitudes cognitives, etc.)
• Le moment où il intervient dans le processus de recrutement
• Le temps nécessaire pour le compléter
• La confidentialité des résultats

👉 Exemple : un mail d’accompagnement expliquant que le test permet de mieux identifier les forces du candidat pour favoriser son succès dans le rôle.

5. Interpréter les résultats de manière contextuelle

Les résultats des tests psychométriques ne doivent jamais être interprétés isolément. Un score brut ne raconte pas toute l’histoire :

• Un candidat peut obtenir un score moyen en logique mais exceller en créativité et en gestion d’équipe, des atouts précieux selon le poste.
• Les données psychométriques doivent être croisées avec le CV, l’expérience professionnelle, les entretiens et les références.

👉 Bonnes pratiques RH :

• Impliquer les managers opérationnels dans l’analyse des rapports
• Utiliser des outils intégrés dans un ATS pour centraliser les informations et comparer les profils
• Favoriser un débriefing post-test pour les candidats finalistes, afin de renforcer leur engagement et leur confiance

6. Mesurer l’impact et ajuster le processus

L’intégration des tests psychométriques n’est pas figée. Il est important d’évaluer régulièrement :

• Le taux d’acceptation des candidats
• Le temps nécessaire pour compléter les évaluations
• La corrélation entre les scores obtenus et la performance réelle des recrutés

Ces analyses permettent d’optimiser le choix des outils, le moment d’intégration et la communication auprès des candidats.

Utiliser un ATS pour analyser la personnalité de vos candidats

L’intégration d’un ATS (Applicant Tracking System) permet de centraliser les données issues des tests psychométriques. Ces logiciels automatisent la gestion du processus de recrutement et offrent des modules dédiés à l’analyse de la personnalité et des aptitudes.

Avantages de l’utilisation d’un ATS :

• Centralisation des résultats dans un même outil
• Comparaison rapide des scores entre les candidats
• Génération de rapports visuels pour les managers
• Gain de temps dans l’évaluation et la sélection

Un ATS comme Softy peut, par exemple, intégrer des tests de recrutement et croiser les données avec le parcours professionnel du candidat. Résultat : une décision plus éclairée et une meilleure adéquation entre l’individu et le poste.

Faq : Les tests psychométriques 

L’impact sur la culture d’entreprise et le turnover

Les tests psychométriques permettent d’anticiper la compatibilité culturelle entre le candidat et l’entreprise. Un mauvais alignement peut rapidement générer du désengagement, des tensions ou un départ prématuré.

En identifiant les traits de personnalité et les valeurs des individus, les RH réduisent le risque de turnover et améliorent la cohésion des équipes.

Comment choisir un test et s’assurer qu’il est fiable ? 

Un bon test psychométrique doit répondre à plusieurs critères :

• Validité scientifique : le test mesure bien ce qu’il prétend mesurer.
• Fiabilité : les résultats restent cohérents dans le temps.
• Normes : les scores doivent pouvoir être comparés à une population de référence.
• Accessibilité : le test doit être compréhensible et adapté au niveau du candidat.

Il est recommandé de s’appuyer sur des tests reconnus et certifiés, comme le modèle Big Five ou l’outil IPLC (Inventaire de la Personnalité au Travail), largement utilisé dans les environnements professionnels, pour recruter le bon candidat.