Recrutement interne : comprendre les enjeux et réussir sa stratégie RH

Saviez-vous que 81 % des professionnels RH considèrent la mobilité interne comme un levier très important dans la fidélisation des talents ? Dans un contexte où les entreprises peinent à attirer des profils externes, mettre en œuvre un processus de recrutement interne devient une stratégie performante. Pour les professionnels RH, DRH, RRH, responsables recrutement ou formation cet article vise à éclairer ce qu’est un recrutement en interne, ses atouts et ses limites, et comment le piloter efficacement avec les bons outils (par exemple un logiciel de recrutement comme celui de Softy).
Vous découvrirez notamment : une définition claire, les avantages, les inconvénients, une méthode de mise en place, des astuces pratiques, ainsi que l’intérêt d’un outil digital adapté.

Qu’est-ce qu’un recrutement en interne ?

Le recrutement interne (ou mobilité interne) consiste à pourvoir un poste vacant en privilégiant un salarié déjà présent dans l’entreprise, plutôt que d’aller chercher un candidat externe. 
Autrement dit, l’employeur ouvre l’offre à ses propres collaborateurs et souvent valorise la compétence déjà acquise, la connaissance de la culture et la rapidité d’intégration.

• Il peut s’agir d’une mobilité verticale, lorsque le salarié accède à un poste de niveau supérieur (promotion), d’une mobilité horizontale, correspondant à un changement de poste ou de département au même niveau hiérarchique, ou encore d’une mobilité géographique, impliquant un déplacement vers un autre site ou une autre localisation au sein de l’entreprise.
• Le processus interne implique une diffusion de l’annonce en interne, une candidature, un entretien, une sélection, et une gestion de l’intégration, tout comme un recrutement externe.
• On peut parler aussi d’outil de gestion de mobilités internes, et de la nécessité de cartographier les compétences des collaborateurs (GPEC) pour identifier les bons profils.

Pourquoi le faire ?

• Favoriser l’évolution professionnelle des salariés (et donc leur engagement)
• Réduire les coûts (éviter beaucoup de temps et d’annonce externe)
• Faciliter l’onboarding (le collaborateur est déjà “dans” l’entreprise)
• Renforcer la marque employeur et la fidélisation

En résumé, un recrutement interne est une stratégie RH qui permet à l’employeur de valoriser ses talents internes, de donner de la visibilité à ses collaborateurs, tout en comblant un besoin de poste dans l’entreprise de manière efficiente.

Les avantages du recrutement interne

Le recrutement interne séduit de plus en plus d’entreprises cherchant à renforcer leur attractivité tout en maîtrisant leurs coûts. Pour un manager RH, cette approche offre des bénéfices significatifs tant sur le plan économique qu’humain et organisationnel.

1. Un gain de temps et une réduction notable des coûts

C’est l’un des premiers avantages du recrutement interne : il permet de réduire à la fois le temps et le coût du processus d’embauche.

• L’entreprise n’a pas besoin de diffuser d’annonce sur des plateformes externes, ni de faire appel à un cabinet de recrutement.
• Les entretiens sont plus ciblés, les démarches administratives allégées, et la formation initiale est souvent moins longue.
• Recruter un candidat en interne coûte en moyenne jusqu’à 50 % moins cher qu’un recrutement externe, et le temps moyen de recrutement peut être divisé par deux.

💡 Le conseil Softy : pour évaluer l’efficacité de vos recrutements internes, suivez vos indicateurs RH (coût par embauche, durée du processus, taux de succès). Un logiciel mobilité interne comme celui de Softy permet d’automatiser ce suivi en quelques clics.

2. Une fidélisation accrue et un engagement renforcé

Proposer des opportunités de mobilité interne montre aux collaborateurs que l’entreprise valorise leurs compétences et investit dans leur développement.

• Un salarié qui perçoit des perspectives d’évolution professionnelle est plus enclin à rester : selon ICIMS, les employés ayant bénéficié d’une mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps dans l’entreprise.
• Le sentiment de reconnaissance et la visibilité des chemins de carrière contribuent directement à l’engagement et à la motivation des équipes.

3. Une meilleure adéquation au poste et à la culture d’entreprise

Le recrutement interne minimise les risques d’erreur liés à l’intégration.

• Le collaborateur connaît déjà la culture d’entreprise, les outils internes, les valeurs et les modes de communication.
• Son manager actuel peut témoigner de ses performances, de son comportement et de son potentiel d’évolution.

Cette connaissance mutuelle réduit le risque d’incompatibilité culturelle et facilite une prise de poste rapide. C’est un avantage décisif dans les environnements où la cohésion d’équipe et la compréhension des process sont essentiels.

4. Une dynamique interne positive et un levier pour la marque employeur

Favoriser la mobilité interne améliore non seulement la satisfaction des collaborateurs mais aussi la marque employeur.

• En mettant en avant les parcours internes réussis, l’entreprise valorise ses talents et démontre sa capacité à faire évoluer ses équipes.
• Cela attire de nouveaux candidats externes qui voient une entreprise dynamique, qui offre de réelles perspectives de carrière.

En interne, cela instaure un climat de confiance et une culture du développement continu.

5. Un développement stratégique des compétences

Le recrutement interne s’intègre pleinement dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

• Il favorise la montée en compétences et la polyvalence des collaborateurs.
• Il permet d’anticiper les besoins futurs en formant déjà les talents internes aux postes stratégiques.

Exemple : dans une entreprise technologique, former un technicien à un futur poste de chef d’équipe via un parcours de mobilité interne garantit une meilleure transition et une continuité opérationnelle.

Les inconvénients du recrutement interne

Si le recrutement interne offre de nombreux bénéfices, il n’est pas exempt de risques et d’inconvénients. Pour être efficace, il doit être piloté de manière équilibrée, transparente et stratégique.

1. Un vivier de candidats limité

Le principal inconvénient du recrutement interne est le nombre restreint de candidats potentiels.

• Toutes les compétences requises ne sont pas forcément disponibles au sein de l’entreprise.
• Dans les structures de taille moyenne, ce manque de diversité peut limiter le choix et la qualité du matching entre le poste et le collaborateur.

Résultat : l’entreprise risque de promouvoir un profil par défaut plutôt que par adéquation réelle.

2. Un risque de manque de renouvellement et d’innovation

Recruter uniquement en interne peut entraîner une forme d’homogénéité culturelle.

• Le collaborateur interne connaît les pratiques et les valeurs existantes, mais peut manquer de regard neuf sur l’organisation.
• Sur le long terme, cela peut freiner l’innovation, la créativité et l’adaptation aux évolutions du marché.

Les recrutements externes apportent souvent de nouvelles idées, des méthodes et des expériences issues d’autres environnements professionnels.

3. Un effet domino sur les postes vacants

Chaque mobilité interne crée une nouvelle vacance de poste à combler.

• Ce phénomène en “cascade” peut désorganiser temporairement les équipes et augmenter la charge de travail de certains services.
• Une gestion anticipée est donc nécessaire pour planifier les transitions et éviter la surcharge.

4. Des tensions internes possibles

La mobilité interne peut générer des tensions entre collaborateurs, surtout si le processus manque de transparence.

• Certains salariés peuvent percevoir un favoritisme ou une injustice dans les sélections.
• Les managers peuvent parfois freiner les mobilités pour conserver leurs meilleurs éléments.

Pour éviter cela, il est essentiel de définir des critères objectifs (ancienneté, compétences, performance) et de communiquer clairement sur le processus.

Comment mettre en place un processus de recrutement interne efficace ?

Voici un plan d’action structuré pour piloter le recrutement en interne avec succès, en garantissant transparence, équité et efficacité.

Étape 1 – Analyse des compétences en interne

• Recenser les compétences, expériences et qualifications des collaborateurs.
• Identifier les postes ouverts à la mobilité interne et les profils internes adaptés.
• Évaluer les aspirations et besoins en formation des salariés via entretiens ou questionnaires.

Cette étape permet d’aligner les besoins de l’entreprise avec le potentiel interne disponible, tout en préparant un processus de mobilité structuré et équitable.

Étape 2 – Communication de l’annonce interne

Diffusez l’offre en interne via newsletter, intranet ou réunions d’équipe. Soyez transparent sur les critères de sélection, le processus et les évolutions attendues. Encouragez la cooptation interne ou la suggestion d’évolution par les managers.

Étape 3 – Sélection et entretien

• Organiser un entretien adapté aux collaborateurs candidats : compétences acquises, motivation, potentiel de développement.
• Définir des critères objectifs : compétence, expérience, mobilité géographique, formation.
• Impliquer le manager actuel et futur pour garantir la transition.

L’objectif est de sélectionner le candidat interne le plus adapté tout en assurant une intégration fluide dans le poste.

Étape 4 – Intégration et montée en compétence

Prévoyez un plan d’intégration même pour un collaborateur interne, incluant immersion, formation et mentorat. Assurez le suivi des objectifs et de la performance du collaborateur. Faites le lien avec l’outil de gestion RH (logiciel de recrutement ou onboarding) pour suivre l’évolution.

Étape 5 – Suivi et feedback

• Mesurer les KPI : temps de pourvoiement, taux de succès de la mobilité, satisfaction des collaborateurs, taux de reconversion, coût.
• Recueillir le feedback du collaborateur et des managers pour ajuster le processus.
• Capitaliser sur les réussites pour valoriser la mobilité et renforcer la marque employeur.

Cette étape permet d’optimiser en continu le recrutement interne et de renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs

Le conseil Softy : Utilisez un outil digital qui centralise les candidatures internes (interface collaborateurs), permet de suivre les compétences, de diffuser les annonces internes et de générer des rapports RH (temps, coût, succès). Cela permet de professionnaliser le recrutement interne.

Les astuces pour recruter en interne

Le recrutement interne est un formidable levier de fidélisation, mais il ne s’improvise pas. Pour qu’il soit performant, il doit s’appuyer sur une démarche claire, équitable et transparente. Voici les bonnes pratiques RH à adopter pour réussir vos mobilités internes et valoriser vos collaborateurs tout en répondant efficacement aux besoins de l’entreprise.

1. Promouvoir la transparence et l’équité du processus

Un recrutement avec la mobilité interne réussi repose avant tout sur la transparence.
Les critères de sélection (compétences, ancienneté, potentiel) doivent être partagés à l’ensemble des salariés, tout comme les conditions de mobilité (modalités de candidature, impacts sur le poste actuel, rémunération, évolution possible).
Une communication claire renforce la confiance et évite toute perception de favoritisme.

💡 Le conseil Softy : intégrez vos offres internes dans votre ATS pour offrir à chaque collaborateur une visibilité égale et un suivi de candidature simplifié. Cela renforce la transparence et améliore l’expérience employé.

2. Valoriser les talents et les parcours internes

Valoriser les réussites internes est un puissant moteur d’engagement.
Les success stories de collaborateurs ayant évolué dans l’entreprise inspirent les autres et démontrent que la mobilité interne est une voie accessible.
Présentez ces parcours dans vos communications internes : portraits, témoignages vidéo ou articles dédiés.

Cette mise en lumière contribue à développer une culture d’entreprise orientée progression et à renforcer votre marque employeur interne.

3. Former et accompagner avant la mobilité

Avant la prise de poste, il est essentiel d’anticiper la transition.
Proposez des formations courtes, un parcours d’intégration interne ou un tutorat pour combler les écarts de compétences. Cela réduit les risques d’échec et facilite la montée en puissance du salarié.

Exemple : un collaborateur évoluant d’un poste de technicien à un rôle de chef d’équipe gagnera à suivre une formation en management opérationnel avant sa prise de fonction.

4. Impliquer le manager actuel dans la démarche

Le manager direct du collaborateur est un acteur clé de la réussite d’un recrutement interne.
Il peut évaluer le niveau de préparation, identifier les besoins en accompagnement et anticiper la transition de poste.
Son rôle est aussi de garantir la continuité de service au sein de son équipe et de soutenir la mobilité comme une opportunité, non une perte.

5. Prévoir un plan B externe

Même si la priorité est donnée à la mobilité interne, il faut rester pragmatique.
Si aucune candidature interne ne répond aux exigences du poste, mieux vaut ouvrir le recrutement à l’externe pour éviter de bloquer un service ou de placer un collaborateur dans une position inconfortable.

Cette flexibilité permet de trouver le meilleur équilibre entre fidélisation des talents existants et intégration de nouvelles compétences.

6. Encourager la cooptation interne

La cooptation peut également dynamiser vos recrutements internes.
Encouragez vos collaborateurs à recommander des collègues motivés par un poste ouvert, ou des contacts externes partageant les valeurs de l’entreprise.
Cela favorise un processus plus rapide, plus humain, et souvent plus précis en termes d’adéquation culturelle.

7. Communiquer tout au long du processus

Une communication interne efficace est essentielle.
Diffusez les offres de mobilité sur vos canaux internes (intranet, e-mails, affichage). Informez régulièrement les salariés des étapes du processus et donnez un retour personnalisé à chaque candidat interne, qu’il soit retenu ou non.
Cela renforce la transparence, la confiance et la motivation à postuler de nouveau.

Pourquoi utiliser un ATS pour le recrutement interne

Le recrutement interne devient plus efficace lorsqu’il repose sur des outils dédiés permettant de structurer les processus, d’améliorer la visibilité et de fluidifier le parcours collaborateur. Un ATS, comme Softy, renforce cette dynamique en facilitant la mobilité interne et le passage d’un poste à un autre. En optimisant l’utilisation des talents déjà présents dans l’entreprise, il réduit les besoins en formation, accélère le onboarding et permet un réel gain de temps grâce à la centralisation des données et à l’automatisation des tâches chronophages.

Un ATS améliore également la satisfaction et la fidélisation des salariés en leur offrant une plateforme dédiée pour consulter les opportunités, postuler et suivre l’avancée de leurs candidatures. Cette transparence renforce leur engagement et leur projection dans l’entreprise. Sur un plan plus opérationnel, l’ATS simplifie la gestion des mobilités internes et contribue à réduire les coûts liés au recrutement, notamment la diffusion d’offres, les honoraires d’agence ou encore les dépenses liées aux entretiens. Il favorise aussi le transfert de connaissances entre services et soutient une innovation continue. En offrant aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les évolutions possibles, l’ATS améliore leur adaptation aux changements et participe à réduire le turnover.

L’utilisation d’un logiciel de recrutement tel que Softy, soutient efficacement cette démarche en optimisant la gestion des candidatures (centralisation et analyse des données candidats), en fluidifiant les processus ou encore en offrant une vision claire des mobilités internes au sein de l’entreprise. 

FAQ : Comparaison entre recrutement interne et externe

Lorsqu’une entreprise cherche à pourvoir un poste, il est important de comparer les avantages et limites du recrutement interne et du recrutement externe. Cette analyse permet aux équipes RH de choisir la stratégie la plus adaptée en fonction des compétences recherchées, du temps disponible et de la politique de mobilité interne.

Critère	Recrutement interne	Recrutement externe
Définition	Favorise un collaborateur déjà présent dans l’entreprise	Recherche des candidats venant de l’extérieur
Avantages	Plus rapide, réduit le coût du recrutement ATS, meilleur taux de fidélisation	Apporte des compétences nouvelles, de la diversité et des idées fraîches
Limites	Vivier réduit, risque de manque d’innovation	Processus plus long, plus coûteux, intégration souvent plus longue
Impact RH	Mobilité interne valorisée, motivation des salariés existants	Recrutement stratégique pour combler des compétences absentes ou apporter un renouveau

Comment choisir entre recrutement interne et externe ?

La décision dépend de :

• L’urgence du poste à pourvoir (temps de remplissage)
• Les compétences requises : sont-elles disponibles en interne ?
• La nécessité d’apporter de la nouveauté ou de la diversité dans l’équipe
• Les enjeux de mobilité interne, de fidélisation et de marque employeur
• Le budget et le coût : le recrutement interne peut être plus économique.
• La culture : si l’entreprise met l’accent sur la progression interne et le développement des salariés, le recrutement interne est un choix logique.

En pratique, la plupart des entreprises adoptent un mix équilibré, en priorisant les candidats internes lorsque c’est possible, et l’externe lorsque cela s’avère nécessaire.