Pouvez-vous nous présenter Signaux Girod ?
Signaux Girod est un groupe familial, qui a plus de 100 ans d’Histoire maintenant. C’est un opérateur de signalisation : nous fabriquons et installons une gamme de produits liée à tout ce qui est aménagement de la route et de la ville. Nous sommes homologués depuis 1957. Notre usine de production est basée dans le haut Jura et rassemble environ 250 collaborateurs. Nous comptons également une trentaine d’agences réparties sur le territoire français.
Nos recrutements oscillent entre 50 et 90 nouveaux collaborateurs chaque année.
Comment le logiciel de recrutement Softy vous accompagne-t-il pour trouver de nouveaux collaborateurs ?
Nous travaillons avec Softy depuis juin 2019. Nous avions découvert l’outil par le biais du bouche à oreille et depuis nous n’avons pas été déçus.
Softy facilite la diffusion de nos offres d’emploi, le suivi et la gestion de nos recrutements. En plus d’être un gain de temps, l’outil nous permet de renforcer l’image de notre entreprise et de gagner en visibilité grâce à la page “carrière” de notre site.
Comment gérez-vous les recrutements aux sein de vos agences ?
C’est là tout l’intérêt de Softy. C’est un outil collaboratif auquel nos responsables d’agence ont accès, ce qui leur permet de consulter en temps et en heure toutes les candidatures reçues pour les postes ouverts au sein de leur agence. Ils peuvent ainsi visionner les CV des candidats, les résultats des tests qu’ils ont passés, laisser un commentaire sur le candidat…
Au niveau de la gestion administrative des candidatures tout est centralisé au siège. L’aspect collaboratif de l’outil facilite vraiment la communication avec nos agences, tout est plus rapide, et le travail d’envoi de candidatures, de suivi, de communication et d’échange autour des profils candidats est grandement simplifié. Cela nous permet de réagir très rapidement.
Qu’est-ce que les tests présents dans le logiciel de recrutement Softy vous apportent ?
Le test de personnalité nous permet d’identifier des savoir-être chez nos candidats, que nous ne pourrions pas forcément déceler sur un CV ou en une heure d’entretien. Nous pouvons analyser de manière approfondie ce que pourrait nous apporter le collaborateur, non pas au sens technique du terme mais au sens de la personnalité.
Ensuite, cela permet au futur manager du collaborateur de savoir comment positionner son management. Je prends un exemple dans nos équipes de chargés d’affaires : Nos directeurs du développement commercial utilisent les tests de personnalité pour savoir comment gérer leurs équipes, comment les faire travailler ensemble en fonction de la personnalité de chacun.
Aujourd’hui, utilisez-vous le test de personnalité pour tous vos métiers ?
Nous les utilisons pour certains postes : Les métiers touchant à l’administratif, commercial, responsabilité et management, les candidats passent des tests. En revanche, les postes d’opérateur en production n’ayant pas toujours accès à l’informatique ne réalisent pas de test de recrutement.
La passation de tests sécurise nettement nos recrutements mais ce n’est pas un facteur décisif dans notre prise de décision. Des résultats ne correspondant pas à nos attentes n’excluent pas le candidat du processus. En revanche, ils nous aident à appuyer certaines questions lors des entretiens, à approfondir des problématiques que nous aurions pu déceler avec le test. Pour nos managers, c’est un vrai plus de pouvoir s’appuyer sur les connaissances du candidat au niveau du savoir-être.
