Tests de recrutement : Bénéfices et mode d’emploi

De plus en plus primés par les recruteurs, les tests de recrutement sont désormais intégrés dans le processus de sélection des candidats. A l’heure où les traditionnels CV et lettre de motivation ont de moins en moins d’importance, les tests de recrutement permettent de limiter les erreurs de castings.

Mais quels types de tests existent ? Quels sont les réels avantages pour les recruteurs ? Et pour les candidats ? Comment bien connaitre les aptitudes de vos candidats ?

Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?

Un test de recrutement est un outil d’évaluation utilisé par les employeurs pour apprécier les compétences, les aptitudes et la personnalité des candidats dans le cadre d’un processus de sélection pour un emploi. Ces tests sont conçus pour fournir des données objectives aux recruteurs, permettant ainsi de prendre des décisions éclairées en se basant sur des critères mesurables plutôt que sur des impressions subjectives.

L’usage de ces tests permet de réduire les risques d’erreur de recrutement, d’optimiser le processus de sélection, et d’assurer une meilleure adéquation entre les compétences des candidats et les exigences du poste. En résultat, ils contribuent à améliorer la qualité des embauches, la satisfaction au travail et la rétention des employés à long terme.

Les différents types de tests de recrutement :

Ils existent différents types de tests de recrutement :

Test de personnalité : ils permettent d’évaluer les Softskills d’un candidat. La plupart du temps, ce sont des questionnaires à choix multiples, sans limites de temps. Les différentes questions vont mettre en lumière la personnalité du candidat, sa façon de réagir à une situation … Le test de personnalité est très bien accueilli par les recruteurs et les candidats.

Tests cognitifs : À la différence du test de personnalité, les tests cognitifs sont chronométrés. Ils servent à évaluer le potentiel et la capacité d’apprentissage d’un individu. Plus généralement, le but de ces tests est d’évaluer la logique et le raisonnement d’un candidat.

Tests techniques : ils regroupent une très large palette de tests qui ont souvent pour but de tester un candidat sur un logiciel, une compétence technique ou la connaissance d’un métier. Le test technique est très souvent utilisé pour les post tel que développeur, expert en cybersécurité ou encore ingénieur.

Selon l’APEC, 22% des recruteurs utilisent les tests de personnalité, 21% les tests de langues et 18% les tests psychotechniques, pour recruter une personne dans un emploi de cadre.

Comment savoir quel test utiliser ?

La première étape consiste à cibler votre besoin. Plus vous aurez une vision précise des critères que vous souhaitez évaluer, plus vos recrutements seront en adéquation avec vos besoins.

Évaluer la personnalité d’un futur collaborateur est primordial pour l’intégrer dans une entreprise ayant des valeurs précises ou dans une équipe travaillant ensemble depuis assez longtemps. Le test de personnalité vous permet de découvrir les qualités humaines ainsi que la personnalité de vos candidats. Il peut assurer le succès de vos futures collaborations.

Les tests cognitifs sont souvent prisés par les recruteurs lorsqu’il s’agit de postes stratégiques. Ce sont des emplois demandant une bonne qualité de réflexion. La solution Softy propose par exemple le test d’habileté cognitive. Ce test mesure la capacité d’un candidat à apprendre, à s’adapter, à résoudre des problèmes et comprendre les instructions.

Le tests de compétences techniques est spécifiques à chaque domaine, ces tests évaluent les compétences pratiques directement liées au poste. Par exemple, pour un développeur de logiciels, cela pourrait inclure des tests de codage ou de debugge.

On peut bien sûr coupler ces tests si le besoin s’en fait sentir.

Les avantages d’utiliser les tests de recrutement pour les recruteurs

L’utilisation de test de recrutement peut s’avérer intéressante dans le processus de recrutement.

• Faites des économies !

Une erreur de recrutement coûte bien plus cher à l’entreprise que le processus d’évaluation des candidats. Il est important de cibler et sélectionner des candidats en adéquation avec le poste à pourvoir, sans se focaliser exclusivement sur les compétences techniques. Les tests vont vous permettre de mieux connaitre les profils pour cibler des profils plus pertinents lors de vos entretiens. Vous évitez de bloquer du temps d’entretien pour des candidats non adaptés et réduisez considérablement le risque d’erreur de recrutement.

• Adaptation à vos besoins

Pouvoir choisir et moduler les tests en fonction de nos besoins peut s’avérer très pratique pour les recruteurs. La pluralité des tests de recrutement va permettre à l’entreprise d’évaluer concrètement les compétences des candidats. On peut choisir le test qui va convenir à nos besoins et à l’offre d’emploi. Pour un commercial, on va se tourner vers le test de personnalité. Pour un développeur, on préconisera plutôt un test cognitif pour évaluer le niveau de réflexion ou un test technique pour mieux connaitre son niveau sur les différents langages de codes.

• Se démarquer par rapport à la concurrence

Même si les tests de recrutement sont de plus en plus utilisés par les entreprises, cela reste une minorité. Les classiques CV et lettre de motivation ont toujours la côte chez les recruteurs. Utiliser les tests de recrutement donne l’avantage de se distinguer de la concurrence. Cela donne l’image d’une entreprise novatrice, qui ne s’intéresse pas qu’à l’expérience et au diplôme.

• Trouver les meilleurs talents

Pouvoir cibler les candidats les plus adaptés au poste à pourvoir est l’un des principaux avantages d’utiliser les tests de recrutement. Les différents tests vous permettent de dénicher les personnes qui correspondent le plus à nos attentes. On peut connaitre la personnalité, les compétences techniques ou encore le niveau de réflexion des postulants de manière simplifiés. L’utilisation des tests offre une première vision des qualités et des compétences des candidats et donne l’avantage de pouvoir se concentrer sur les profils les plus intéressants.

• Réduire le turn-over par l’intermédiaire des tests de recrutement

Faire passer des tests va permettre aux recruteurs de mieux connaitre les candidats et de s’orienter vers le profil le plus intéressant. En sélectionnant le meilleur candidat, on s’assure de recruter la personne la plus compatible avec les valeurs de l’entreprise. Choisir des profils beaucoup plus cohérents va permettre d’éviter le turn-over au sein de ses collaborateurs.

Les bénéfices côté candidat :

Les personnes souhaitant postuler à une offre d’emploi vont elles aussi trouver plusieurs avantages dans l’utilisation des tests de recrutement.

• Mettre plus facilement sa personnalité et ses compétences en valeur

Dans les processus de recrutements, l’utilisation du CV et de la lettre de motivation est encore très demandée. Ces deux éléments ne sont pas forcément les plus aptes à montrer l’étendue de ses compétences et encore moins sa personnalité. L’utilisation de tests de recrutement par un candidat, va lui permettre de valoriser ses traits de personnalités, mais aussi de montrer de quoi il est capable sur l’aspect technique.

• Les tests de recrutement mettent les candidats sur un pied d’égalité

Les tests de recrutement sont identiques pour tous les candidats. Leurs compétences sont évaluées de manière équitable. Les recruteurs sont des humains et leurs jugements peuvent être biaisés par certains éléments. Il est très important de se défaire de la première impression. Pour un recrutement réussi, il est important d’aller au-delà du CV et de prendre en compte l’humain qui est derrière. C’est un réel atout pour créer une entente durable entre tous les collaborateurs.

• Un sentiment de confiance et une motivation renforcée

Faire passer des tests à ses candidats, c’est leur donner la possibilité de devenir acteurs de leur recrutement. Ils se sentent beaucoup plus investis dans cette candidature et vont faire plus d’effort que pour une offre d’emploi lambda.

Les tests de recrutement font l’unanimité auprès des candidats. Selon une enquête Softy, 92 % des candidats préfèrent passer un test de personnalité plutôt que de fournir une lettre de motivation.

Comment mettre en place les tests de recrutement ?

Il est tout d’abord très important de cibler ses besoins et de définir le profil du candidat souhaité. On peut alors choisir les tests que l’on veut soumettre aux postulants à notre offre.

S’offrent alors à vous deux solutions :

• Mettre en place les tests lorsque le candidat postule à votre offre.
• Après avoir analysé son profil

Pour mettre en place des tests de recrutement efficacement, il est essentiel de suivre plusieurs étapes clés. D’abord, il faut définir précisément les besoins de l’entreprise et le profil du candidat idéal. Cela implique de comprendre les compétences techniques nécessaires, mais aussi les traits de personnalité qui s’intégreront bien dans la culture de l’entreprise.

Une fois ces besoins définis, vous pouvez choisir les types de tests les plus adaptés : personnalité, cognitifs, techniques, etc. L’utilisation d’une plateforme comme Softy peut grandement faciliter ce processus. Softy permet de personnaliser les tests selon les spécificités de chaque poste et de gérer facilement les candidatures.

Les tests peuvent être intégrés à différentes étapes du processus de recrutement. Certains recruteurs préfèrent les utiliser dès la phase de présélection pour filtrer les candidats, tandis que d’autres les appliquent après une première analyse des CVs pour affiner leur choix avant les entretiens.

Enfin, il est crucial d’analyser et de discuter les résultats de ces tests en équipe de recrutement pour prendre des décisions éclairées. Cela permet de s’assurer que le candidat sélectionné correspond vraiment aux attentes et aux valeurs de l’entreprise.

Utiliser un outil comme Softy pour mettre en place un test de recrutement !

Vous pouvez aussi utiliser un outil de recrutement comme Softy qui possède de nombreuses fonctionnalités comme les tests de personnalité, les tests cognitifs et techniques. L’ATS Softy vous propose une interface dédiée à la création et à l’envoi de vos tests de recrutement. Les résultats sont directement transférés sur le profil du candidat avec des interprétations et des explications.

Les recruteurs peuvent décider, lors de la création de l’offre, de faire passer des tests aux candidats ou de les envoyer après examen de leur profil.

Softy vous donne accès à un large choix de tests divers et variés, selon vos besoins et le profil de candidat que vous visez. Par exemple, vous pouvez avoir accès au test de personnalité IPLC. Il mesure les traits de personnalité, selon cinq facteurs : l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle. Il suit la logique de la théorie du big five.

Vous êtes intéressé par les tests de recrutement ? Softy est un outil idéal pour intégrer les tests de recrutement à votre processus de recrutement.

Pour plus d’informations, nous vous invitons à découvrir les autres fonctionnalités de l’ATS Softy.

FAQ : Tout savoir sur les tests de recrutement !

Comment interpréter les résultats d’un test de recrutement ?

L’interprétation des résultats d’un test de recrutement nécessite une compréhension approfondie des critères évalués par le test. Il est essentiel de comparer les résultats du candidat avec des normes établies pour le poste en question. Les recruteurs doivent également tenir compte du contexte global du candidat, y compris son expérience et ses compétences, pour une évaluation complète.

L’interprétation doit être effectuée avec soin. Ces résultats fournissent des informations précieuses sur les compétences et les traits de personnalité des candidats. Pour interpréter efficacement ces résultats, il est important de les comparer aux critères prédéfinis du poste. Par exemple, si le poste nécessite de fortes compétences en communication, les résultats relatifs à l’extraversion ou à la capacité d’interaction sociale peuvent être particulièrement pertinents.

Il est également recommandé de regarder les résultats dans leur ensemble pour obtenir une image complète du candidat, plutôt que de se focaliser sur des points isolés. Cela aide à comprendre comment différentes caractéristiques du candidat peuvent interagir entre elles dans un environnement professionnel.

Les points de vigilance des tests de recrutement

Bien que les tests de recrutement soient des outils puissants, ils doivent être utilisés avec prudence. 

Le premier point de vigilance va être la longueur de votre processus de recrutement. Ajouter des tests de recrutement, c’est très bien mais il ne faut pas que le processus soit trop long pour le candidat. Les processus beaucoup trop loin sont très mauvais d’un point de vue expérience candidat et risque de vous faire perdre beaucoup de profils. L’étude de Michael Page, montre que 4 candidats sur 10 ont déjà refusé une offre car les processus de recrutement était beaucoup trop long. 

Un autre point de vigilance est le risque de dépendre trop fortement des résultats des tests sans considérer d’autres aspects du candidat, comme son expérience et ses références professionnelles. De plus, il faut être attentif aux biais potentiels que certains tests peuvent introduire, ce qui pourrait mener à des décisions de recrutement injustes ou discriminatoires.

Enfin, il est crucial de respecter la confidentialité et les droits des candidats en gérant les données des tests de manière éthique et conforme aux réglementations en vigueur.