Comment recruter les meilleurs profils dans l’IT ?

En 2025, plus de 68 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés pour recruter des profils informatiques (source : France Travail, Baromètre des tensions du marché du travail). Une réalité désormais bien installée : le secteur tech évolue vite, les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes et la demande dépasse largement l’offre. Résultat : les recruteurs doivent redoubler d’efforts pour attirer, évaluer et fidéliser les talents IT.

Dans ce contexte, savoir comment recruter dans l’IT est devenu un enjeu stratégique pour toutes les entreprises, même celles qui ne sont pas des organisations technologiques. Découvrez également comment un logiciel ATS peut vous aider dans la recherche de vos talents de la tech.

L’analyse du marché de l’IT en 2025 

Les tendances du recrutement IT

Depuis 3 ans, le marché IT connaît une transformation profonde portée par trois évolutions majeures :

1. La montée des métiers liés à l’IA

Les besoins explosent sur les métiers suivants :

• Data engineer
• Machine Learning engineer
• Expert cybersécurité
• Architecte cloud
• Prompt engineer
• Développeur full-stack spécialisé IA

Ces postes représentent aujourd’hui une part croissante des offres d’emploi tech.

2. L’exigence de polyvalence

Les entreprises recherchent des profils capables d’intervenir sur plusieurs domaines techniques : développement, automatisation, cybersécurité, infrastructure… La frontière entre les rôles devient de plus en plus floue.

3. La généralisation du travail hybride

Le travail flexible reste une attente forte : 87 % des talents IT préfèrent des organisations hybrides ou full remote (source : Stack Overflow Survey). Les entreprises qui ne le proposent pas se privent d’un vivier immense de candidats. Même si certaines commencent à revenir sur cette décision. 

Pénurie de candidat ou explosion des candidatures ?

Les entreprises font souvent face à un paradoxe :

• Pénurie de compétences techniques pointues
• Mais volume important de candidatures… insuffisamment qualifiées

Pourquoi ce paradoxe ?

Obsolescence rapide des compétences : Une technologie peut perdre en pertinence en 24 mois. Les candidats doivent se former en continu.

Perception erronée du métier IT : Nombreux sont les candidats juniors qui surévaluent leur niveau ou postulent hors périmètre.

Désalignement entre attentes entreprises / talents : Salaire, projet, stack tech, possibilités d’évolution… les écarts se creusent.

Ce décalage complique la tâche des recruteurs, qui doivent filtrer de nombreuses candidatures tout en maintenant une expérience candidat exemplaire.

Quelles sont les problématiques rencontrés par les entreprises souhaitant recruter dans ce secteur ? 

1. Une pénurie de compétences techniques réellement opérationnelles

La première problématique et la plus documentée — est la rareté de profils réellement “job-ready”.
Le marché regorge de candidats formés en développement ou en informatique, mais une grande partie ne possède pas encore l’expérience ou la maturité technique attendue par les entreprises.

Plusieurs facteurs expliquent ce phénomène :

• Les formations initiales ne suivent pas toujours la vitesse d’évolution des technologies (frameworks, IA, cloud…).
• Les entreprises recherchent des profils immédiatement opérationnels, capables de contribuer à un projet en quelques jours seulement.
• Les stacks techniques sont parfois très spécifiques, ce qui réduit mécaniquement le nombre de candidats adaptés.

Résultat : les recruteurs doivent analyser en profondeur les projets réalisés, le niveau réel d’autonomie, la capacité à apprendre vite… ce qui complique l’évaluation et allonge le processus.

2. Des fiches de poste trop ambitieuses ou déconnectées du marché

Beaucoup d’entreprises peinent à recruter… parce que la fiche de poste initiale est irréaliste ou mal calibrée.

Exemples fréquents :

• un « développeur junior » qui doit déjà maîtriser 7 langages ;
• un rôle hybride (dev + devops + data + sécurité) impossible à trouver ;
• une exigence technologique trop rare, ou obsolète ;
• une fourchette de salaire alignée sur le marché général, mais pas sur celui de la tech.

En souhaitant “le mouton à cinq pattes”, certaines organisations réduisent drastiquement leur vivier.
Une fiche mal cadrée peut également générer un volume élevé de candidatures non pertinentes, ce qui surcharge les équipes RH et ralentit la prise de décision.

3. Une concurrence accrue, même hors secteur technologique

Aujourd’hui, toutes les entreprises recrutent des profils IT : retail, immobilier, santé, industrie, banque, assurance, collectivités publiques… Ce ne sont plus seulement les ESN ou startups qui se disputent les meilleurs talents.

Cette transversalité crée une concurrence féroce :

• Les entreprises les mieux dotées en budget RH attirent les profils expérimentés.
• Les startups séduisent par leurs stacks récentes et leurs projets innovants.
• Les structures internationales valorisent la mobilité interne et les salaires attractifs.

Une PME ou une ETI qui souhaite attirer un développeur, un expert cloud ou un ingénieur cybersécurité doit rivaliser avec des acteurs qui proposent un package bien plus riche (remote total, évolution rapide, avantages sociaux, environnement technique exceptionnel…).

4. Une difficulté à évaluer correctement les compétences techniques

Évaluer un talent IT ne se limite pas à lire un CV : le véritable enjeu est de comprendre ce que le candidat sait réellement faire.

Dans de nombreuses entreprises, les équipes RH ne disposent pas toujours :

• du vocabulaire technique nécessaire ;
• des connaissances pour juger la pertinence d’une stack ou d’un projet ;
• d’un référentiel commun pour évaluer les niveaux (junior, intermédiaire, senior).

L’absence d’expertise technique côté RH entraîne :

• des erreurs de sélection ;
• la surévaluation de candidats inadaptés ;
• la sous-évaluation de talents efficaces mais discrets ;
• des incompréhensions lors de l’entretien.

Sans implication des équipes techniques ou sans tests de recrutement adaptés, la qualité du recrutement s’en ressent.

5. Un processus trop long qui fait fuir les meilleurs talents

Dans l’IT, un bon candidat peut recevoir plusieurs propositions en une semaine.

Quand une entreprise met :

• 3 semaines entre deux entretiens,
• 10 jours pour envoyer un retour,
• ou multiplie les étapes sans clarté…

… elle perd instantanément les meilleurs profils.

Les talents IT privilégient les organisations :

• capables de se décider vite ;
• organisées et fluides dans la communication ;
• transparentes sur les étapes et les délais.

Un processus long ou opaque est l’un des premiers motifs d’abandon. Dans un marché où le temps est un facteur stratégique, l’agilité du recrutement devient un avantage compétitif majeur.

6. Un manque d’attractivité sur le plan technologique

Pour un profil tech, la pertinence du poste repose fortement sur l’environnement technique.

Les entreprises qui peinent à recruter sont souvent celles qui :

• utilisent une stack vieillissante, peu moderne ou peu attractive ;
• n’investissent pas dans l’automatisation ou les bonnes pratiques (DevOps, CI/CD, Cloud) ;
• ne donnent pas l’accès à des outils performants ;
• ne proposent pas d’innovation dans les projets.

Un talent IT choisira une entreprise pour la richesse technique, pas seulement pour le salaire.

Les attentes des talents tech en 2025

1. Un projet à forte valeur ajoutée

La première attente des talents IT concerne la nature du projet. Les développeurs, ingénieurs et experts cloud recherchent avant tout des missions utiles, stimulantes et techniquement cohérentes avec les standards actuels du marché. Ils souhaitent s’investir dans des projets concrets, porteurs de sens, intégrant des technologies modernes et suffisamment ambitieuses pour maintenir leur niveau d’expertise. L’impact qu’ils peuvent avoir sur les choix techniques compte énormément : ils veulent participer aux orientations structurantes, influencer les décisions d’architecture et contribuer à l’amélioration continue. Un environnement dépourvu de challenge ou fondé sur une stack vieillissante sera rarement attractif pour les profils les plus qualifiés.

2. Une transparence totale

La transparence est devenue un critère différenciant pour les talents tech. Ils attendent une compréhension claire du poste avant même d’intégrer le processus de recrutement : stack technique réelle, organisation de l’équipe, responsabilités précises, pratiques de développement, évolution du projet, politique de salaire ou modalités de télétravail. Chaque zone d’ombre peut susciter de la méfiance ou entraîner un désengagement rapide. Les professionnels IT considèrent que la transparence reflète le niveau de maturité d’une entreprise et sa capacité à fonctionner efficacement. Une communication honnête et structurée est donc indispensable pour capter leur attention et instaurer une relation de confiance.

3. Des perspectives d’évolution

Les talents tech accordent une importance majeure aux opportunités de développement professionnel. Dans un domaine où les compétences se périment rapidement, ils recherchent un environnement qui encourage la montée en compétences continue, qu’il s’agisse de formations, certifications, participation à des conférences ou involvement dans de nouveaux domaines techniques. Le recrutement interne est également un levier essentiel pour eux : la possibilité d’évoluer vers un autre poste, une autre stack ou un autre rôle dans l’entreprise renforce leur sentiment d’accomplissement et leur engagement à long terme. Une organisation qui investit dans ses collaborateurs devient naturellement plus attractive.

4. Une culture centrée sur l’autonomie

L’autonomie occupe une place centrale dans les attentes des talents tech. Ils privilégient des environnements flexibles, agiles et collaboratifs où les décisions sont prises de manière collective et où l’initiative individuelle est encouragée. Les équipes IT souhaitent travailler dans un cadre qui favorise la confiance, la responsabilisation et le droit à l’expérimentation. Le micromanagement, les processus lourds ou un environnement hiérarchique trop rigide constituent des freins majeurs. Une culture d’équipe saine, où chacun peut proposer, apprendre et contribuer librement, renforce l’attractivité de l’entreprise et stimule la performance.

5. Une expérience candidat fluide et rapide

Enfin, la qualité du processus de recrutement a un impact direct sur l’intérêt des talents IT. Un processus trop long ou trop complexe provoque une perte immédiate des meilleurs profils, qui reçoivent souvent plusieurs sollicitations simultanément. Les talents tech recherchent un parcours clair, rapide et structuré, avec des feedbacks réguliers et une relation respectueuse. Un enchaînement excessif d’entretiens, des délais trop longs ou une communication imprécise sont autant de signaux qui peuvent les pousser vers une autre entreprise. Dans un marché très concurrentiel, offrir une expérience candidat soignée est un levier essentiel pour convaincre les profils les plus rares.

Quelles sont les meilleures pratiques pour recruter dans le secteur IT ?

Recruter dans l’IT nécessite une approche plus fine que dans d’autres secteurs. Les candidats sont très sollicités, connaissent parfaitement leur valeur et attendent un processus à la fois transparent, rapide et techniquement crédible. Pour attirer des profils qualifiés, les entreprises doivent structurer un parcours clair, miser sur une communication sincère, impliquer leurs équipes techniques et valoriser leur culture d’entreprise.

Valoriser la stack technique et les projets dès l’offre d’emploi

Pour séduire les talents IT, l’offre d’emploi doit donner une vision fidèle de l’environnement technique. Les développeurs et ingénieurs veulent comprendre la stack utilisée, les challenges que présente le projet, le niveau d’autonomie des équipes ou encore les pratiques de développement mises en place. Plus les informations sont précises, plus les profils expérimentés se projettent aisément. Une offre trop générique peut, au contraire, susciter des doutes ou un manque d’intérêt. Par exemple, pour recruter un bon développeur, il faut leur donner des projets intéressant avec de la stratégie intégrée.

Raccourcir et structurer le processus de recrutement

Un processus fluide et bien organisé constitue un avantage concurrentiel majeur. Les talents tech quittent rapidement un parcours trop long ou mal coordonné. Idéalement, le recrutement doit suivre un schéma simple :

• un échange RH pour cadrer les attentes et contextualiser le poste
• un entretien technique ou un échange avec un pair
• un test ou un cas pratique ciblé et court
• un entretien final orienté culture, produit et vision

L’objectif est de gagner en efficacité sans perdre en qualité d’évaluation.

Impliquer les équipes techniques dans le recrutement

Les candidats IT attachent une grande importance à la possibilité d’échanger directement avec leurs futurs collègues. Impliquer les développeurs seniors, Tech Leads ou engineering managers permet d’évaluer les compétences de façon plus juste, mais aussi d’humaniser le processus. Ces échanges renforcent la transparence et permettent aux candidats de valider par eux-mêmes la cohérence entre l’annonce et la réalité opérationnelle.

Adopter une communication transparente et cohérente

Les développeurs attendent des informations claires sur les missions, les responsabilités, le salaire, les conditions de télétravail, les perspectives d’évolution et l’organisation de l’équipe. Une communication transparente est perçue comme un indice de maturité et de sérieux. L’enjeu est d’aligner tous les interlocuteurs, les RH, les managers et les équipes techniques, pour éviter les contradictions, souvent rédhibitoires dans ce secteur.

Renforcer sa marque employeur pour attirer les meilleurs profils

La marque employeur joue un rôle central dans la capacité d’une entreprise à recruter dans l’IT. Les meilleurs candidats s’intéressent avant tout à la réputation technique d’une organisation, à ses valeurs, à la qualité de son environnement de travail et aux témoignages de ses collaborateurs. Mettre en avant des éléments concrets comme les succès produits, la culture d’ingénierie, les bonnes pratiques techniques, la flexibilité ou encore les opportunités d’évolution contribue fortement à différencier l’entreprise dans un marché saturé. Les profils tech s’appuient beaucoup sur les avis en ligne, les articles techniques, les événements internes et les contenus partagés par les équipes — autant de leviers essentiels pour construire une image attractive et crédible.

Mettre en place des tests de recrutement pertinents et adaptés

Les tests techniques doivent être intelligemment conçus pour évaluer les compétences réelles sans demander un investissement excessif. Un bon test dans l’IT doit être court, réaliste et représentatif de situations rencontrées en production. Les entreprises peuvent utiliser différentes approches :

• un exercice basé sur un extrait du codebase actuel
• un mini cas pratique reproduisant un vrai problème rencontré par l’équipe
• un pair programming de 30 à 45 minutes
• un test de raisonnement technique plutôt qu’un exercice chronophage

L’objectif est de valider la logique, la compréhension des concepts et la manière de collaborer, sans transformer l’évaluation en marathon.

Mettre en avant l’évolution professionnelle et la formation

Les talents tech recherchent un environnement qui stimule leur progression. Présenter les dispositifs de formation, les budgets dédiés, les certifications possibles, la participation à des conférences ou la mobilité interne rassure les candidats sur la pérennité de leur évolution. Pour eux, un poste pauvre en apprentissages est un poste qui n’aura pas de longévité.

Soigner l’expérience candidat de bout en bout

Un accompagnement clair et respectueux fait toute la différence dans un secteur aussi compétitif. Les candidats apprécient particulièrement :

• des retours rapides entre chaque étape
• un déroulé clairement expliqué dès le départ
• une communication humaine et personnalisée
• un onboarding préparé pour faciliter l’intégration

Une expérience positive augmente la probabilité d’une acceptation d’offre, mais renforce aussi la réputation de l’entreprise sur le marché.

Pourquoi il est important de fidéliser ses talents ? 

Dans le secteur IT, fidéliser ses talents est tout aussi stratégique que réussir à les recruter. La rareté de certaines compétences techniques, la forte demande du marché et la mobilité naturelle des profils tech rendent le turnover particulièrement coûteux pour les entreprises. Chaque départ implique une perte de compétence, un ralentissement des projets, une augmentation de la charge de travail des équipes restantes et un nouveau cycle de recrutement souvent long et onéreux.

La fidélisation contribue aussi à maintenir la stabilité technique d’une organisation. Lorsqu’un développeur, un ingénieur DevOps ou un data analyst reste plusieurs années, il acquiert une connaissance profonde du produit, du code, des processus internes et des choix technologiques qui structurent l’entreprise. Cette maîtrise permet d’assurer la continuité des projets et d’éviter les ruptures fréquentes qui fragilisent les équipes.

Les talents IT recherchent également un environnement dans lequel ils peuvent progresser. Une politique RH centrée sur la formation, la mobilité interne, l’autonomie et l’évolution de carrière renforce l’engagement sur le long terme. Plus l’entreprise investit dans ses collaborateurs, plus ceux-ci se projettent durablement. À l’inverse, un manque de perspective ou un environnement rigide accentue les risques de départs, même chez les profils très engagés.

En fidélisant ses talents, l’entreprise construit non seulement un avantage compétitif durable, mais aussi une image de marque employeur attractive, capable d’attirer encore plus efficacement de nouveaux profils.

Comment un ATS comme Softy peut vous aider dans cela ? 

Un ATS comme Softy joue un rôle clé dans la fidélisation des talents, car il optimise chaque étape du processus de recrutement et contribue à une meilleure expérience candidat, souvent déterminante pour l’engagement futur. En centralisant les données, en fluidifiant la communication et en automatisant les tâches chronophages, Softy permet aux équipes RH et aux recruteurs de se concentrer sur ce qui compte réellement : l’humain, l’analyse et la qualité des échanges.

Softy favorise également une meilleure collaboration entre RH, managers et équipes techniques, ce qui garantit une évaluation plus juste et cohérente des candidats. Un recrutement réussi, c’est-à-dire bien ciblé, transparent et aligné avec les besoins réels du poste va réduire mécaniquement le risque d’erreur de casting, et donc de départ prématuré. Softy va également mélanger ATS et IA éthique, pour permettre de faciliter la vie des recruteurs tout en laissant la place à l’humain dans le processus de recrutement.

L’ATS facilite aussi la structuration des parcours d’intégration. Grâce à ses fonctionnalités de onboarding, Softy permet de préparer l’arrivée du nouveau collaborateur, de définir les étapes clés, de partager les ressources nécessaires et d’assurer un suivi régulier durant les premières semaines. Un onboarding bien conçu augmente directement la satisfaction et la rétention à moyen terme.

Enfin, Softy offre une vision globale sur les recrutements, la performance des canaux, les temps de traitement ou encore la cohérence des processus. Les équipes RH disposent ainsi d’indicateurs fiables pour ajuster leurs pratiques, repérer les points de friction et améliorer continuellement leur attractivité. En renforçant l’efficacité du recrutement et la qualité de l’expérience collaborateur, Softy devient un véritable levier de fidélisation durable dans un secteur IT où chaque talent compte.

Faq : Comment recruter dans l’IT ?

Comment attirer les candidats passifs dans le domaine informatique ?

Pour attirer les candidats passifs, il est essentiel de personnaliser chaque message et de montrer une vraie compréhension de leur expertise. Une prise de contact efficace met en avant la stack technique, les enjeux du projet et les défis concrets qu’ils pourront résoudre. Les talents IT recherchent des opportunités qui ont du sens : un projet stimulant, une équipe compétente et un environnement qui valorise l’ingénierie. Vous augmentez vos chances en utilisant une approche multicanale (LinkedIn, GitHub, Slack communautaires, événements tech) et en évitant les messages génériques qui nuisent instantanément à votre crédibilité. Il peut être intéressant de faire du sourcing de talents directement sur Linkedin.

Le bouche à oreille : L’une des clés du recrutement IT

Oui, le bouche-à-oreille est un levier particulièrement puissant dans le secteur IT. Les développeurs privilégient les recommandations de leur réseau, car elles sont perçues comme plus fiables que les communications institutionnelles. Une culture d’équipe solide, des rituels de travail bien structurés et une bonne qualité de vie au sein du département technique favorisent naturellement les recommandations internes. Cela peut même devenir l’un des canaux de recrutement les plus performants lorsque l’entreprise encourage les collaborateurs à partager les offres, participe à des communautés tech ou organise des événements (meetups, hackathons, talks internes).