L’hôtellerie-restauration reste l’un des tout premiers secteurs employeurs de France, mais aussi l’un des plus tendus : selon l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre (BMO) 2026 de France Travail, il totalise près de 319 000 projets de recrutement, dont 44 % jugés difficiles par les employeurs. Le recrutement hôtellerie restauration désigne l’ensemble du processus par lequel un hôtel, un restaurant ou un établissement CHR (café-hôtel-restaurant) identifie, attire, sélectionne et intègre ses collaborateurs. Un exercice rendu complexe par de forts volumes de candidatures à traiter, une saisonnalité marquée et un turnover structurellement élevé. Cet article répond concrètement à cette double question : après un état des lieux chiffré des tensions du secteur et de leurs causes, il détaille les solutions RH (marque employeur, sourcing, digitalisation) qui permettent d’attirer les bons profils et de les fidéliser durablement.
Le recrutement hôtellerie restauration est freiné par trois facteurs principaux : un turnover deux fois supérieur à la moyenne nationale, une forte saisonnalité des besoins et une image de secteur encore peu attractive auprès des candidats impliquant un recrutement pénurique. Pour y répondre, les établissements CHR (cafés-hôtels-restaurants) gagnent à structurer leur marque employeur, diversifier leurs canaux de sourcing et digitaliser leur processus grâce à un logiciel de recrutement capable de centraliser candidatures, embauches saisonnières et onboarding.
Recrutement hôtellerie-restauration : un secteur sous tension
Avec 319 000 projets de recrutement recensés pour 2026, l’hôtellerie-restauration figure parmi les deux premiers secteurs recruteurs du pays, juste derrière la santé et l’action sociale. Le taux de projets jugés difficiles s’établit à 44 %, en recul de six points par rapport à 2025, mais il reste concentré sur des métiers clés : cuisiniers, serveurs, aides de cuisine et employés polyvalents. Cette tension structurelle ne date pas d’hier : elle s’est aggravée depuis la crise sanitaire et n’a jamais complètement reflué depuis.
Pour un responsable RH ou un directeur d’établissement, cette tension se traduit très concrètement : des postes qui restent ouverts plusieurs semaines, des équipes en sous-effectif chronique, et un cercle vicieux où la surcharge de travail des salariés en poste accélère à son tour les départs.
Un turnover deux fois supérieur à la moyenne nationale
Le taux de turnover du personnel en hébergement-restauration dépasse 80 % par an selon les données de la Dares, soit près du double de la moyenne nationale tous secteurs confondus. Concrètement, cela signifie qu’une bonne partie des équipes se renouvelle en permanence, ce qui complique la formation des nouvelles recrues et pèse directement sur la qualité de service perçue par la clientèle.
Ce niveau de turnover a un coût caché souvent sous-estimé : chaque candidature traitée, chaque entretien mené, chaque période de formation représente un investissement RH qui doit être rentabilisé sur la durée. Quand un salarié quitte son poste après quelques mois, cet investissement est perdu, et le cycle de recrutement recommence.
La saisonnalité, un défi RH à part entière
Contrairement à d’autres secteurs, le recrutement en hôtellerie-restauration doit composer avec des pics d’activité très marqués : saison estivale, fêtes de fin d’année, événements ponctuels. Une part importante des intentions d’embauche du secteur concerne des contrats saisonniers ou des CDD de courte durée, avec des besoins qui peuvent doubler en quelques semaines sur certains établissements touristiques.
Cette saisonnalité impose une gestion RH différente de celle d’un secteur classique : il faut pouvoir recruter en masse et rapidement, sans sacrifier la qualité de la sélection, puis réintégrer une partie de ces effectifs saisonniers d’une saison à l’autre pour limiter le coût du recrutement répété.
Pourquoi recruter dans l’hôtellerie-restauration est-il si difficile ?
Trois facteurs expliquent l’essentiel des difficultés rencontrées par les recruteurs CHR : l‘image du secteur, la rareté de certains profils qualifiés et l’intensité de la concurrence entre employeurs.
Conditions de travail et image du secteur auprès des candidats
Horaires décalés, coupures, travail le week-end et les jours fériés : les conditions de travail en hôtellerie-restauration restent perçues comme contraignantes par une partie des candidats, y compris ceux formés dans les filières hôtelières. Cette image, en partie héritée des années post-covid où de nombreux salariés ont quitté le secteur, continue de peser sur l’attractivité des offres, même lorsque les rémunérations ont été revalorisées.
Pour un établissement, l’enjeu n’est donc plus seulement de diffuser une offre d’emploi, mais de rassurer sur la réalité du quotidien : organisation des plannings, perspectives d’évolution, ambiance d’équipe. Les candidats consultent de plus en plus les avis en ligne et les réseaux sociaux avant de postuler, au même titre qu’un consommateur avant un achat.
Pénurie de profils qualifiés et évolution des attentes des candidats
Certains métiers, comme cuisinier ou chef de partie, exigent un savoir-faire technique qui ne s’acquiert pas en quelques semaines. Or le nombre de candidats formés ne suit pas la demande, en particulier en dehors des grandes métropoles. On parle de profils pénuriques et cette pénurie de profils qualifiés pousse les établissements à revoir leurs critères de sélection : miser davantage sur la formation interne, accepter des reconversions professionnelles, ou encore recruter des profils dits « atypiques » venus d’autres secteurs.
En parallèle, les attentes des candidats ont changé. Un candidat recherche un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, sens donné au travail, perspectives de carrière : ces critères pèsent désormais autant que le salaire dans le choix d’un employeur, y compris pour les postes d’entrée de gamme.
Une concurrence forte entre établissements
Dans les zones à forte densité touristique, la concurrence entre hôtels, restaurants et palaces pour capter les mêmes profils est particulièrement vive. Un candidat qualifié reçoit souvent plusieurs propositions en parallèle, ce qui réduit considérablement le temps disponible pour finaliser un recrutement. À cela s’ajoute la concurrence de l’intérim et des plateformes de mise en relation à la mission, qui offrent aux candidats davantage de flexibilité qu’un contrat classique.
Cette concurrence oblige les recruteurs CHR à raccourcir leurs délais de réponse et à professionnaliser leur suivi des candidatures, sous peine de voir les meilleurs profils partir chez un concurrent plus réactif. Cet exemple reprends les mêmes codes que le secteur de l’automobile : démarquer son établissement ou sa concession pour attirer les meilleurs talents.
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Comment recruter efficacement en hôtellerie-restauration ?
Face à ces difficultés structurelles, trois leviers permettent d’améliorer durablement les résultats d’un recrutement hôtellerie restauration : la marque employeur, la diversification du sourcing et la digitalisation du processus.
Soigner sa marque employeur
La marque employeur désigne l’image que renvoie un établissement auprès des candidats potentiels. Dans un secteur où le bouche-à-oreille et les avis en ligne comptent énormément, elle constitue un levier de différenciation accessible, y compris pour de petites structures. Concrètement, cela passe par des témoignages de collaborateurs mis en avant sur le site carrière, une communication transparente sur les conditions de travail réelles, et une présentation claire des perspectives d’évolution interne.
Un exemple simple illustre bien l’enjeu : deux restaurants proposant des postes similaires, au même salaire, n’attireront pas le même nombre de candidatures si l’un met en avant son équipe et sa culture d’entreprise sur les réseaux sociaux, tandis que l’autre se limite à une annonce standardisée sur un jobboard généraliste.
Diversifier ses canaux de sourcing
S’appuyer uniquement sur les jobboards généralistes limite mécaniquement le vivier de candidats. Les établissements les plus efficaces combinent plusieurs canaux : jobboards spécialisés dans l’hôtellerie-restauration et le tourisme, cooptation auprès des équipes en poste, partenariats avec les écoles hôtelières et présence renforcée sur les réseaux sociaux professionnels. Pour les recrutements dans l’hôtellerie de luxe et la restauration haut de gamme, des jobboards dédiés au secteur des palaces permettent de toucher des profils spécifiquement formés à ces standards d’exigence.
La cooptation mérite une attention particulière dans ce secteur : un salarié satisfait de ses conditions de travail est souvent le meilleur ambassadeur pour recommander un ancien collègue ou un camarade de promotion.
Digitaliser son processus de recrutement
La digitalisation ne consiste pas seulement à publier une offre en ligne. Elle permet surtout de gagner en réactivité, un facteur décisif dans un secteur où les meilleurs candidats reçoivent plusieurs propositions en parallèle. Un processus digitalisé permet de recevoir, trier et répondre aux candidatures en quelques heures plutôt qu’en plusieurs jours, ce qui fait souvent la différence face à la concurrence.
Le rôle d’un logiciel de recrutement dans le secteur CHR
Un logiciel de recrutement, ou ATS, centralise l’ensemble du processus de recrutement, de la diffusion de l’offre jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur. Pour le secteur hôtellerie-restauration, où les besoins sont multiples, saisonniers et répartis sur plusieurs sites, cet outil répond à des enjeux très spécifiques.
Centraliser les candidatures multi-établissements
Une chaîne hôtelière ou un groupe de restauration compte souvent plusieurs établissements, chacun avec ses propres besoins de recrutement. Sans outil centralisé, les candidatures se dispersent entre boîtes mail individuelles, dossiers partagés et fichiers Excel, avec un risque réel de perte d’information et de non-conformité au RGPD. Un ATS regroupe toutes les candidatures sur une seule interface, avec des accès différenciés selon les établissements et les niveaux de responsabilité, tout en garantissant l’hébergement conforme des données personnelles des candidats.
Accélérer les recrutements saisonniers et les CDD
Pour absorber un pic de recrutement saisonnier, la rapidité de traitement est essentielle. Un ATS permet de dupliquer facilement une offre d’une saison à l’autre, de relancer automatiquement un vivier de candidats déjà identifiés lors des saisons précédentes, et de faire circuler l’information entre managers de terrain et service RH sans allers-retours par email. Cette automatisation des tâches répétitives libère du temps pour les étapes à plus forte valeur ajoutée : l’entretien et l’évaluation du candidat.
Fluidifier l’onboarding des nouvelles recrues
Recruter ne suffit pas si le nouveau collaborateur repart après quelques semaines faute d’intégration structurée. Un ATS qui propose un module d’onboarding digitalisé permet de préparer l’arrivée du salarié avant même son premier jour : documents administratifs collectés en amont, parcours d’intégration personnalisé selon le poste, suivi à 30, 60 et 90 jours. Dans un secteur où le turnover est particulièrement élevé, cette continuité entre recrutement et intégration constitue un levier de fidélisation trop souvent négligé.
Tableau comparatif : recrutement traditionnel vs recrutement digitalisé
| Critère | Recrutement traditionnel | Recrutement digitalisé (ATS) |
|---|---|---|
| Centralisation des candidatures | Emails et fichiers dispersés | Interface unique, accessible à toutes les équipes |
| Délai de réponse au candidat | Plusieurs jours, souvent sans accusé de réception | Automatisé, réponse en quelques heures |
| Gestion multi-établissements | Processus propre à chaque site, peu de visibilité groupe | Pilotage centralisé avec droits d’accès par établissement |
| Recrutement saisonnier | Offres recréées chaque saison, vivier peu exploité | Duplication d’offres et relance automatique du vivier |
| Onboarding | Documents papier, suivi manuel | Parcours digitalisé et suivi automatisé |
| Conformité RGPD | Risque élevé (fichiers non sécurisés) | Hébergement et gestion des consentements encadrés |
Le conseil de Softy : n’attendez pas le candidat idéal sur le papier. Dans l’hôtellerie-restauration, la motivation, le savoir-être et la capacité à s’intégrer rapidement à une équipe comptent souvent bien plus que les compétences techniques, qui s’acquièrent sur le terrain. Grâce à un matching IA, Softy permet de faire remonter automatiquement les candidats qui correspondent aux critères que vous avez vous-même définis en amont, plutôt que de filtrer uniquement sur le CV. Cette IA reste transparente : elle accompagne le recruteur dans son tri des candidatures, sans jamais se substituer à sa décision finale, qui reste humaine.
FAQ : recrutement hôtellerie restauration
Best Western fait partie des enseignes qui utilisent l‘ATS Softy pour gérer leurs recrutements. Pour un réseau hôtelier organisé autour de nombreux établissements indépendants, le principal enjeu est de concilier autonomie locale et pilotage global : chaque hôtel doit pouvoir recruter selon ses propres besoins, tout en s’appuyant sur des outils communs, un suivi centralisé des candidatures et une expérience candidat homogène quel que soit l’établissement concerné. C’est typiquement le type de configuration multi-sites, avec des besoins récurrents en personnel de réception, d’étage et de restauration, pour lequel un ATS centralisé comme Softy apporte une réponse structurante, en évitant que chaque établissement reparte de zéro à chaque campagne de recrutement.
Les meilleurs résultats s’obtiennent généralement en combinant plusieurs canaux plutôt qu’en misant sur un seul : jobboards spécialisés dans l’hôtellerie-restauration et le tourisme, plateformes généralistes pour maximiser la visibilité, cooptation auprès des équipes en poste, et partenariats avec les écoles hôtelières pour les profils juniors. Pour les recrutements en hôtellerie de luxe, les jobboards dédiés aux palaces et à la restauration gastronomique permettent de cibler des profils déjà formés à ces standards.
Le recrutement hôtellerie restauration ne se résume pas à pourvoir un poste vacant. Face à un secteur qui reste l’un des premiers employeurs de France mais aussi l’un des plus tendus, la vraie priorité pour les DRH et directeurs d’établissement est double : réduire le temps de recrutement pour ne pas perdre les meilleurs profils, et sécuriser l’intégration pour limiter un turnover qui reste deux fois supérieur à la moyenne nationale. Marque employeur travaillée, canaux de sourcing diversifiés et outils digitalisés constituent, ensemble, la réponse la plus solide à ces deux enjeux.
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